Een jobhopper is iemand die vaak van baan of van functie verandert. De mate waarin mensen dit doen verschilt erg per sector en per leeftijd, maar sinds de jaren 90 is het wisselen van werk wel gebruikelijker geworden. Oftewel: de arbeidsmarkt werd dynamischer.

Dit jaar bereikt jobhoppen een nieuw hoogtepunt, constateerde weekblad Intermediair vorige week na een onderzoek onder 3328 hoogopgeleiden. Een vijfde van de respondenten denkt erover binnen nu en een halfjaar van werkgever te veranderen; een derde wil dat binnen nu en een jaar doen.

„Als jobhoppen populair is, betekent dit dat veel mensen kennelijk niet op hun plek zitten,” zegt Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht. „Misschien kozen ze tijdens de crisis voor de eerste de beste baan die voorbijkwam. Of ze bleven veilig zitten waar ze zaten. Mensen komen in het algemeen meer in beweging als ze denken dat de arbeidsmarkt er beter voorstaat.”

Tijd en geld

Een ander rapport –van Falke & Verbaan en Securex– signaleert een laag cijfer voor betrokkenheid bij het bedrijf waar men werkt. Eén op de vier werknemers zou niet zo veel betekenis hechten aan zijn organisatie en zich er niet sterk mee verbonden voelen.

Hoe belangrijk is betrokkenheid eigenlijk nog, te midden van flexibiliteit en beweeglijkheid? Roosje Boom, business manager van trainingsadviesbureau Moovs: „Het wordt vanuit werkgeversoogpunt belangrijker dan ooit. Door de vergrijzing komt er een ”war for talent” – een jacht op talentvolle jonge mensen, die bedrijven aan zich willen binden. En op het moment dat ze voor je werken, moeten ze geloven in jouw product. Het maakt niet uit of ze dan in vaste dienst zijn of een flexibel contract hebben.” Geen werkgever is erbij gebaat dat de medewerkers in wie hij juist investeerde na een halfjaar vertrekken, aldus Boom. „Dat zorgt voor hoge kosten.”

Voor de betrokkenheid en teamgeest van degenen die al langer bij een bedrijf werken, kan een snel wisselende groep collega’s in elk geval nadelig zijn. Schippers: „De blijvers zien jobhoppers als passanten. Denk aan een voetbalelftal – als dat elke week in een andere samenstelling speelt, komt dat de resultaten niet ten goede.”

Volgens hem komen werkgevers terug van al te snelle personeelswisselingen. „In de jaren 90 was er onder werkgevers een enorme hausse: we moeten meer flexibele werknemers hebben. Ze beseffen inmiddels: behalve flexibiliteit is er ook een ruggengraat voor de organisatie nodig, die zorgt voor de stabiliteit. Dat zijn de dragers van de principes van een organisatie, mensen die het collectieve geheugen vormen – die er tien, twintig jaar werken.” Moderne bedrijven, die alles weten van jobhoppers en flexibilisering, hebben zelfs een beleid dat draait om betrokkenheid (en duurzame inzetbaarheid). Dat heet sociale innovatie, blijkt uit een reactie van Christian de Waard, commercieel directeur bij Effectory. Effectory is een bedrijf dat jaarlijks de Beste-Werkgeververkiezing op touw zet, waarbij medewerkers hun organisatie beoordelen.

Betrokkenheid werd vanaf 2005 een ijkpunt, zegt De Waard. „Van oudsher heeft de werkgever de omgeving bepaald voor de werknemer. Gaandeweg verschoof de aandacht van goed werkgeverschap ook naar de andere kant: die van werknemerschap. Hoe tevreden zijn mijn medewerkers? Dat was begin deze eeuw een belangrijke vraag. Rond 2005 kwam daar betrokkenheid bij. Iemand die de hele dag bij de koffieautomaat staat kan heel tevreden zijn, maar, zegt een bedrijf, ik heb meer van hem nodig.”

Denkkracht

Daar komt sociale innovatie om de hoek kijken – wat betekent dat een organisatie openstaat voor ideeën van medewerkers én die ook gebruikt. De best scorende bedrijven in de werkgeversverkiezing doen het op dat punt goed. „Concreet betekent sociale innovatie: maak van mensen geen kistkalveren. Geef ze ruimte. Vertel hun niet exact wat ze moeten doen, maar zeg wel wat je verwacht, op welke termijn, en geef hun daarvoor de middelen. En dan blijkt er –van hoog tot laag, in alle branches– veel denkkracht te zijn binnen bedrijven – meer dan ooit vermoed.”

Een werknemer hoeft niet tien jaar ergens te blijven om te bewijzen dat hij betrokken is, vindt De Waard. „Eerst is belangrijk: waar wil het bedrijf naartoe; daarna: in hoeverre past dit bij de werknemer. Als dat aansluit, blijft hij of zij vanzelf langer. En als iemand weggaat, geeft dat niet. Rouleren verrijkt ook. We moeten geen verzuilde arbeidsmarkt krijgen.”

Van baan veranderen

Nederlanders moeten vaker en gemakkelijker van baan veranderen, vindt de Sociaal-Economische Raad (SER). In april kwam de raad met het advies ”Werk maken van baan-baanmobiliteit”.

Meer flexibiliteit is volgens de SER goed voor werknemers, werkgevers en de samenleving. Werknemers zouden door meer kennis en ontwikkeling langer en gezonder aan het werk kunnen blijven. Bedrijven kunnen hun voordeel doen met kennisuitwisseling door kruisbestuiving. Daarnaast ziet de SER mogelijkheden om dreigende knelpunten op de arbeidsmarkt –die mede door de vergrijzing zullen ontstaan– op te vangen. Als werknemers mobiel willen en kunnen zijn, valt er wat meer te schuiven tussen banen waar te veel mensen voor zijn, en die waar tekorten dreigen.

Volgens de SER is er een mentaliteitsomslag nodig om een „mobiliteitscultuur” te creëren, en moet er worden geïnvesteerd in inzetbaarheid en scholing van werknemers.