Arbeidsrelaties zijn veranderd. Een baan is niet meer, zoals vroeger, een baan voor het leven. De werkgever wil personeel dat flexibel en breed inzetbaar is. De werknemer zelf heeft ook andere wensen. Die wil wat later beginnen om de kinderen nog naar school te kunnen brengen en vraagt om scholing om zich te kunnen blijven ontwikkelen.

Maar voor persoonlijke wensen biedt de cao echter weinig ruimte. Die geldt immers voor een complete onderneming of vaker nog voor een hele bedrijfstak en dus worden daarin heel veel mensen over één kam geschoren. Daarnaast zijn cao’s vaak zo dichtgetimmerd met verworven rechten van werknemer en werkgever dat er weinig onderhandelingruimte meer is. Steeds meer werkgevers en werknemers maken daarom zelf persoonlijke afspraken met elkaar. Dat kan voor beide partijen gunstig zijn. „Hoe meer er individueel geregeld is, hoe meer verantwoordelijkheid de werknemer voelt. Het werk wordt door de gegeven vrijheid –minder regels– meer van hemzelf. Hij wordt er blijer van en dat verhoogt ook de productiviteit”, zegt Nauta.

Ook Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarktbeleid aan de Universiteit van Tilburg, ziet de trend naar individuele afspraken en denkt dat de cao zijn beste tijd heeft gehad. Daar hebben verschillende ontwikkelingen aan bijgedragen, zegt hij. Ten eerste de individualisering. „Je hebt minder standaardsituaties, want het is al een tijd niet meer zo dat de man aan het werk is en de vrouw thuiszit. Daarnaast is het lidmaatschap van de vakbond sterk afgenomen: een grote groep wil niet meer zo vertegenwoordigd worden. Ook is de werknemer geëmancipeerd. Hij is niet meer zo afhankelijk van de werkgever. En wat de ontwikkeling nog versnelt, is de aanstaande krapte op de arbeidsmarkt: babyboomers worden 65. Dus moeten werkgevers ook meer naar persoonlijke wensen gaan luisteren om mensen binnen te halen.”

De toenemende vraag naar flexibel werk uit zich al in een groeiend leger zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Zo’n 10 procent van de werkenden laat zich tegenwoordig inhuren als eenpitter. Soms doen ze dat noodgedwongen omdat ze, zoals in de recente crisis, ontslagen zijn en daarna voor minder geld hetzelfde werk zijn gaan doen bij dezelfde werkgever. Maar de groei van het aantal zzp’ers nam al vóór de crisis een hoge vlucht. Niet uit noodzaak dus, maar vanwege een behoefte aan vrijheid en flexibiliteit in het werk. En als zelfstandige regel je zelf je arbeidsvoorwaarden met de werkgever die je inhuurt.

De meeste zzp’ers werken in de zakelijke dienstverlening. Ook in de landbouw, handel en de bouw vind je veel eenpitters. Voorbeelden zijn ict’ers, adviseurs, kledingreparateurs, timmermannen en klussers. Wilthagen ziet een link met het verleden: „Historisch gezien is werk altijd op opdrachten gebaseerd geweest. De ambachtslieden van vroeger zijn de huidige zzp’ers. Trots op hun eigen werk en kwalificaties. Pas met de industriële revolutie kwamen mensen voor het eerst in loondienst. Die tijd is misschien wel een intermezzo geweest. We gaan weer toe naar het werken op basis van projecten en afspraken met de opdrachtgever. We zijn een diensteneconomie geworden en niet meer op industrie gebaseerd. We gaan langzaam, dat zal niet binnen vijf jaar zijn, naar individuele afspraken.”

Persoonlijke afspraken voor de vervulling van persoonlijke wensen: dat vergt wel een cultuuromslag, zegt Aukje Nauta. „Ze moeten vanuit vertrouwen werken, niet vanuit wantrouwen. Dat wantrouwen heeft geresulteerd in uit de kluiten gewassen cao’s. Het zijn hele boekwerken geworden met voorschriften die geen enkel effect hebben. Werknemers bij universiteiten mogen bijvoorbeeld vanaf hun zestigste elke dag een halfuur eerder naar huis. Dat heeft geen meerwaarde. Die onderzoekers gaan naar huis als ze hun wetenschappelijk artikel af hebben.”

„Waarom zou je werktijden niet met elkaar, binnen een team kunnen regelen? Mensen willen immers meer vrijheid. Alles in regels vastleggen, daar word je niet beter van. Werknemer en werkgever hebben uiteindelijk hetzelfde doel: de tent goed laten draaien. Als je er nou van uitgaat dat de werkgever niet uitbuit en de werknemer niet misbruikt, dan zijn zo veel regels niet meer nodig. Maak enkel de afspraken voor als er iets mis gaat en schrijf dat op. Het gaat om fatsoen. De rest kan weg. Ik zeg: cut the crap.”

Nauta heeft er al voorbeelden van gezien. En het is niet erg als het met vallen en opstaan gebeurt. In het VU medisch centrum gaan ze uit van vertrouwen. De kantine daar heeft geen kassajuffrouw meer. „Mensen betalen zelf hun eten. De werkgever gaat ervan uit dat ze hem niet bestelen. Met die vrijheid volgt de verantwoordelijkheid. En de enkeling die het vertrouwen beschaamt, kun je bestraffen, zo nodig met ontslag. Richt het systeem niet in op de niet-willende 10 procent, maar op de 90 procent die wel wil.”

Werkgever en werknemer moeten elkaars behoeften en belangen respecteren in de onderhandeling. Dat scheelt al een hoop, volgens Nauta. „Je moet elkaar zien en spreken. Het verkennen van elkaars belangen en onderkennen dat die ertoe doen. De werknemer wil uitdagend werk met een goed loon. Dat vindt de werkgever ook belangrijk. De eisen van de werknemer moeten de bedrijfsvoering echter niet in de weg staan. Dus niet dat de kosten de baten overstijgen.”

Afspraken moeten maatwerk worden. Dat gebeurt in sommige bedrijven al die ruimte bieden voor I-deals (de i staat voor idiosyncratische ofwel individuele afspraken) en dat zal steeds vaker zo zijn. „I-deals kunnen twee functies dienen. Als loopbaanversneller: om een bijzondere sprong te maken in de carrière. Een werknemer krijgt dan bijvoorbeeld een uitdagende klus om snel een stap omhoog te kunnen zetten in het bedrijf. Of er komen afspraken om problemen op te lossen. Bijvoorbeeld als een werknemer mantelzorg verleent of een ziek kind verzorgt”, zegt Nauta.

„En daarbij moet je leren erkennen dat de ene werknemer meer risicomijdend is dan de andere. Wie meer vastigheid wil, krijgt een hoger basisloon. Een ander zegt misschien: laat mij maar een beetje mede-eigenaar zijn en die profiteert dan als het goed gaat met het bedrijf.” Dat er dan loonverschillen ontstaan, is niet erg. „Mensen vinden euro’s nog altijd erg belangrijk voor status, maar ik denk dat leer- en ontwikkelingsmogelijkheden het belangrijkste zijn in een baan. Afspraken daarover kunnen ook verschillen, want de ene werknemer vindt een cursus projectmanagement verschrikkelijk en de andere ontzettend leuk.”

Nauta ziet ook wel wat in een zogenaamde hybride arbeidsrelatie. Daarbij krijgt een werknemer de tijd om naast zijn baan een eigen bedrijf te hebben of te freelancen. Een aantal uren van de werkweek kan hij daaraan besteden. Een combinatie van flexibiliteit en zekerheid. Die combi helpt de werknemer en het bedrijf ontwikkelen. „Het kan mooi werken voor ouderen. Iemand die tegen zijn pensioen aan zit, kan wat advieswerk gaan doen. En die komt er dan misschien wel achter: dit kan ik nog een tijdje volhouden, ook na mijn pensioen. De werkgever profiteert langer van iemands kwaliteiten en daarnaast ontstaan vaak innovaties. Mensen gaan namelijk over grenzen heen kijken.”

Met een aantrekkende economie en de vergrijzing is er veel behoefte aan personeel. En daar is niet altijd aan te komen, is de voorspelling. Om werknemers binnen te halen of binnen te houden in een bedrijf, zullen persoonlijke wensen moeten worden ingewilligd. „In de zorg bijvoorbeeld”, zegt Wilthagen. „Daar worden nu nog de bezuinigingen gevoeld, maar binnen tien à vijftien jaar werkt een op de vijf mensen in die sector. Maar die mensen zijn er nog niet voldoende. Dus moet je wat te bieden hebben om ze te krijgen.”

De cao zal nooit helemáál verdwijnen, zeggen Nauta en Wilthagen. De collectieve afspraken bieden toch zekerheid en geven richting. „De cao is een houdbaar instrument. Het is alom gewaardeerd, omdat het een prettige vorm van zekerheid is. Maar de manier waarop een cao tot stand komt, daar gaat wel wat in veranderen”, zegt Nauta. „Het wordt I-deals én cao. Het is én, én. Je hebt altijd bepaalde kaders nodig. Anders komt er anarchie. Maar wat echt telt, moet je overlaten aan het individueel overleg.”

Wilthagen: „Werkgevers hebben ook belang bij de cao. Het voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak. En de werkgever heeft vaak behoefte aan één gesprekspartner.” Dat geldt met name in het gestandaardiseerde werk. Een machinebankwerker is makkelijker vervangbaar dan een hoger opgeleide, omdat zulk standaardwerk door meer mensen kan worden uitgevoerd. De positie van zo’n werknemer bij de bespreking van arbeidsvoorwaarden is daardoor zwakker en dan kan de werkgever uniforme afspraken eisen.”

Welke positie de cao houdt, zal ook afhangen van het draagvlak voor de collectieve afspraken. Een kleine 80 procent van de loondienstigen valt nog onder een cao, omdat de minister van Sociale Zaken afspraken veelal algemeen bindend verklaart voor een hele sector. Zolang dat zo blijft, verwacht Wilthagen niet dat de cao snel verdwijnt. „Maar het is wel een huis waar weinig mensen in wonen.”

De vakbond zou zich daarom moeten bezinnen op een andersoortige taakvervulling. Het aantal werknemers dat lid is van de vakbond ligt nu op zo’n 20 procent. Dat percentage loopt al een tijdje terug. Nauta ziet een zinnige toekomst voor de vakbond als die zich bezig gaat houden met bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en juridisch advies. Zo kunnen de bonden hun leden op individuele basis sterk maken, zodat zij hun eigen loopbaan kunnen sturen. „Daar heeft de werknemer meer aan dan dat de vakbond op collectieve rechten en plichten gaat zitten.”

Van Aukje Nauta verschijnt in juni ”Tango op de werkvloer. Een andere kijk op arbeidsrelaties”, uitg. Van Gorcum, € 19,95.