Sinds het begin van de crisis telt Nederland meer werklozen. In vergelijking met andere landen zou dit aantal echter maar beperkt zijn toegenomen. Behalve aan de maatregelen die de overheid nam is dit vooral te danken aan de mogelijkheden van bedrijven om mee te bewegen met de economie. Door een flexibele schil van uitzendkrachten, zzp’ers en deeltijdwerkers die de ergste klappen opvangen, is de binnenste schil van vaste medewerkers grotendeels behouden.

Voor degenen die deze buitenschil vormen, is dat moeilijk. Voor het geheel van de arbeidsmarkt is het een goede ontwikkeling. Belangrijk is dat werknemers flexibel genoeg zijn om de golven van de conjunctuur te volgen. Laten we kort naar flexwerk kijken door zowel de bril van de werknemer als door die van de werkgever.

Het aantal zzp’ers stijgt al jaren. De economische crisis zorgde voor een kleine terugval van het aantal starters. Toch blijft het vrije ondernemerschap trekken. Samen met de medewerkers met een zogenoemd nulurencontract vormen de zzp’ers de flexibele buitenschil. Beide groepen genieten een zekere mate van vrijheid. Het is aan henzelf om te beslissen wanneer en hoeveel zij werken.

Daar staat tegenover dat men weinig rechtszekerheid heeft. Er is geen gegarandeerd vast inkomen. Vooral bij het krijgen van een hypotheek en het voldoen van financiële verplichting is dit een probleem.

Een risico van flexwerk is ook dat scholing daardoor in het gedrang kan komen. Juist in een flexibele arbeidsmarkt zijn kennis en vaardigheden cruciaal. Werkgevers zullen echter minder de neiging hebben om hieraan geld uit te geven. Het risico bestaat immers dat zij weinig terugzien van hun investering. De RMU heeft altijd extra aandacht gevraagd voor een goede balans hierin. Flexibele werknemers moeten er alert op zijn dat hun vakkennis actueel blijft.

Voor bedrijven zijn er grote voordelen aan flexibel inzetbaar personeel zoals zzp’ers en mensen met een nulurencontract. Toch kleven hieraan nadelen. Oproepkrachten met een nulurencontract kunnen niet onbeperkt worden ingezet. Na drie maanden kan de oproepkracht een contract met een vaste urenomvang vragen. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake is van een tijdelijke piek in de werkzaamheden. Als de inzet echter structureel is, kan de werknemer recht hebben op een contract met een vaste urenomvang.

Ook vast personeel kan flexibel worden ingezet. De Arbeidstijdenwet geeft hier wettelijke kaders. In drukke tijden kan een grotere inzet worden gevraagd van vast personeel. Incidenteel kan de werknemer worden verplicht om tot maximaal 60 uur per week te werken. Hierbij mag het over een langere periode van 16 weken gaan om gemiddeld maximaal 48 uur per week. Het gemiddelde over vier weken mag nooit hoger zijn dan 50 uur per week. Binnen deze regels is extra inzet door het vaste personeel dus prima te realiseren.

Andersom is het lastiger. In rustige tijden kan een werkgever zijn medewerkers niet verplichten om vakantiedagen op te nemen of onbetaald verlof op te nemen. Hierop zijn wel uitzonderingen mogelijk, maar daarover moeten dan heldere afspraken zijn gemaakt. Bijvoorbeeld via de cao. Een sector waar dit geldt is de groenbranche. Een hovenier heeft enkele maanden waarin het werk fors piekt tegenover wintermaanden waarin er nauwelijks werk is.

De auteur is werkzaam bij de RMU als manager communicatie & pr. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.