Op een dag verschijnt de altijd trouwe en hardwerkende Willem niet op het werk. Als zijn leidinggevende ’s middags een telefoontje van de echtgenote van Willem krijg, schrikt hij. Willem is door de politie opgepakt en wordt verdacht van een ernstig zedenmisdrijf.De man wordt ervan verdacht zijn pleegkind te hebben misbruikt. Wat nu? Heeft Willem recht op doorbetaling van loon gedurende zijn afwezigheid? Moet de werkgever, als Willem voor langere tijd de bak in gaat, hem in dienst houden?

Onschuldig

Wat het loon betreft, daarover hoeft de werkgever zich geen zorgen te maken. Een werknemer die niet op het werk kan komen vanwege voorlopige hechtenis, heeft geen aanspraak op doorbetaling van loon. Ook niet als Willem tijdens die voorlopige hechtenis ziek wordt. Wanneer achteraf blijkt dat hij ten onrechte is vastgehouden, kan Willem een claim indienen bij het OM.

Ten aanzien van het ontslag ligt het complexer. Aanzienlijk complexer. In de eerste plaats moet onderscheid worden gemaakt tussen de fase van ”strafrechtelijke vervolging” en ”strafrechtelijke veroordeling”. Zolang Willem nog niet strafrechtelijk onherroepelijk is veroordeeld, moet ervan worden uitgegaan dat Willem onschuldig is (de zogenoemde onschuldpresumptie).

In arbeidszaken gaat de rechter ook vaak uit van de onschuldpresumptie. De werknemer mag nog niet worden ontslagen zolang nog geen strafvonnis is gewezen. Wel moet de werknemer, zodra hij hiertoe in de gelegenheid is, de werkgever op de hoogte stellen van de strafrechtelijke vervolging.

Als het strafvonnis onherroepelijk is geworden, verandert de zaak. Stel dat Willem door de strafrechter veroordeeld is tot een gevangenisstraf van twee jaar. Ligt er dan een reden voor ontslag?

In de rechtspraak wordt deze vraag niet zonder meer met ”ja” beantwoord. Het enkele feit dat een werknemer strafrechtelijk is veroordeeld, legitimeert niet zonder meer dat de werkgever tot ontslag mag overgaan. Daarvoor is meer nodig.

Boekhouder

Relevant is in dit verband het wel of niet bestaan van een relatie tussen de aard van het misdrijf en de aard van de functie die Willem vervult. Deze relatie is duidelijk aanwezig als Willem de functie van leraar vervult. Bekleedt Willem daarentegen de functie van boekhouder, dan is de relatie tussen de functie en de aard van het misdrijf (seksueel misbruik) minder evident aanwezig.

Een ander gezichtspunt is de vraag of de afwezigheid van Willem leidt tot een grote verstoring van het bedrijfsproces. Als de werknemer langdurig afwezig is en het voor de werkgever moeilijk is de stoel van de werknemer ‘warm’ te houden, kan eerder tot ontslag worden overgaan. Belangrijk daarbij is de grootte van het bedrijf. Van een groot bedrijf kan meer worden verlangd dan van een klein bedrijf.

Vertrouwen

Een derde te noemen punt betreft de onrust die kan ontstaan bij het personeel en cliënten. Als collega’s geen vertrouwen meer in Willem hebben gezien de afschuwelijke misdragingen ten aanzien van zijn pleegkind en protesteren tegen diens terugkeer, ligt ontslag ook eerder voor de hand. Wel wordt van de werkgever verlangd dat hij zijn best doet terugkeer van Willem mogelijk te maken door met de collega’s te gaan praten. Als het uiteindelijk toch niet lukt en Willem moet worden ontslagen, hoeft in de meeste gevallen geen ontslagvergoeding te worden betaald. Het ontslag ligt immers in de risicosfeer van Willem.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl