In eerdere afleveringen in deze serie heb ik aangegeven dat bezuinigingen op de dertiende maand, de jaarlijkse gratificaties en de onkostenvergoedingen voor telefoon of auto niet zomaar kunnen worden doorgevoerd. Wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde (overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de CAO) geldt immers een vrij zware toets voor het (zelfs met instemming van de ondernemingsraad) openbreken ervan.Maar wat geldt nu als sprake is van een extraatje? Het kerstpakket, de (halve) dertiende maand en de gratificatie die niet schriftelijk (of mondeling) zijn overeengekomen? Hierover gaat deze aflevering.

Zolang geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, maar van een extraatje is de werkgever bevoegd om –met inachtneming van beginselen van goed werkgeverschap– dit jaar niet tot toekenning van het extraatje over te gaan. Het kan echter heel goed zo zijn dat het extraatje van karakter is veranderd. Wanneer de werkgever sinds een aantal jaren zonder een voorbehoud het extraatje heeft toegekend, kan na verloop van tijd niet meer van een extraatje worden gesproken. In de rechtspraak wordt het dan een verkregen recht genoemd. De werknemer kan er dan, hoewel niets op papier staat, aanspraak op maken.

De vraag kan in dat verband worden opgeworpen wanneer het omslagmoment zich voordoet waarna sprake is van een verkregen recht. Een relatief snelle aanvaarding –die door de meeste rechters wordt gevolgd– wordt wel gemotiveerd door een beroep op het vertrouwensbeginsel: de werkgever die ten onrechte een vertrouwen bij de werknemer heeft opgewekt, moet de gevolgen hiervan dragen. De rechter kijkt of er sprake is van een bestendig gebruik en verbindt hieraan de conclusie dat kan worden gesproken van een verkregen recht.

De restrictieve aanvaarding gaat uit van het tegenovergestelde: vrijgevigheid van de werkgever mag niet te snel worden opgevat als een impliciet gemaakte afspraak. In deze lijn ligt bijvoorbeeld de uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter. Deze overwoog dat het een werkgever in zijn algemeenheid vrijstaat jaarlijks te bepalen of en aan wie en welke bonussen worden uitgekeerd, zij het bij voorkeur aan de hand van een toetsbaar beleid.

Wel brengt goed werkgeverschap mee dat een werkgever terzake niet willekeurig handelt. Dat betekent dat, indien reeds jarenlang een bonus wordt uitgekeerd, de werkgever gehouden is om eventuele wijzigingen in die praktijk op goede gronden en in redelijkheid aan te brengen. In deze lijn past ook een uitspraak van de Bredase rechter: „In dit verband overweegt de kantonrechter dat de werkgever een zekere vrijheid niet moet worden ontzegd, om afhankelijk van het financiële reilen en zeilen van zijn bedrijf, naast hetgeen hij met de werknemers uitdrukkelijk is overeengekomen, telkens jaarlijks zekere tegemoetkomingen aan zijn werknemers te doen zonder verplicht te zijn zulke tegemoetkomingen te blijven doen.”

De restrictieve benadering is mijns inziens de juiste: vrijgevigheid van de werkgever mag niet te snel leiden tot harde verplichtingen.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.