Minister Guusje ter Horst (PvdA, Binnenlandse Zaken) hield de benoeming van een nieuwe korpschef tegen in Zuid-Holland-Zuid. Waarom, had hij iets misdaan? Nee, de heer Visscher is blank. En Ter Horst zag op die positie liever een allochtoon of een vrouw.Qua procedure is dit een heel vreemde zaak. In een dermate laat stadium een enkele kandidaat en een compleet korps schofferen, lijkt me geen goede bijdrage aan de verstandhouding tussen de minister enerzijds en de politiewereld anderzijds.

Maar het wordt nóg vreemder: de Volkskrant meldde dat het eigen ministerie van Ter Horst in een eerder stadium zélf nota bene een autochtone man heeft voorgedragen, ene Gert-Jan Bos, plaatsvervangend directeur-generaal veiligheid. Hij bleek tijdens de selectieprocedure echter niet geschikt. Hier en daar werd nu geconcludeerd dat Ter Horst met twee maten mat. Was Bos een ‘moetje’ en nam het ministerie wraak?

Over met meerdere maten meten gesproken; Ter Horst is niet erg consequent. Guusje wil niet ”weer een blanke man” als hoogste baas. De volgende vragen dienen zich aan: waarom accepteerde en accepteert ze dan wel ”weer een blanke man”, zijnde Wouter Bos, als haar eigen baas? En ”weer een blanke man” als regeringsbaas, te weten Jan-Peter Balkenende?

Aboutaleb

Schoof ze haar doorgaans kritische inslag maar even terzijde bij de verlokking van het regeringspluche? Dat zou tegelijkertijd verklaren waarom ze haar zetel niet afstond voor een allochtone man of vrouw (Ahmed Aboutaleb of Nebahat Albayrak) als minister. Dat zou pas werkelijk progressief geweest zijn. Het zou natuurlijk ook kunnen dat Guusje zichzelf de beste persoon vond voor de betreffende bewindspost.

Een tekenend bericht in dezen kwam uit onverdachte bron. „De politie heeft binnen de eigen organisatie te weinig geschikte allochtonen en vrouwen die door kunnen stromen naar topposities”, aldus plaatsvervangend korpschef Martin Sitalsingh van de politie Friesland in het Dagblad van het Noorden. Sitalsing is de hoogstgeplaatste allochtoon bij de Nederlandse politie. Dat moet Ter Horst rauw op het dak gevallen zijn. Maar Sitalsingh heeft wel gelijk. Een demografisch cijfer en een wens tot afspiegeling van de samenleving kun je niet een-op-een vertalen in percentages voor een organisatie.

Dit nog los van de vraag hoe rechtvaardig het op individueel niveau was dat meneer Visscher aanvankelijk niet werd benoemd omdat hij blank is. En hoe geloofwaardig was de positie van de vrouw of allochtoon geweest die deze functie had zullen innemen?

Ter Horst probeert als het ware in een te laat stadium en op te hoge posities zaken te forceren, ten koste van personen en de geloofwaardigheid van haar totale personeelsbeleid. Als de helft van de bevolking uit vrouwen bestaat, wil dat nog niet zeggen dat –een-op-een– de helft van de politietop uit vrouwen moet bestaan. Als allochtonen relatief onbekend zijn het met werk als professional bij de brandweer, zullen er verhoudingsgewijs weinig allochtone brandweerlieden zijn. Als de interesse onder meisjes veel groter is om kleuterjuf te worden dan onder jongens, is het logisch dat dit zich aftekent in het complete schoolgebouw. Het afspiegelingsidee wordt een lachspiegel als je factoren als persoonlijke interesse, cultuur, opleiding, afkomst en dergelijke niet in ogenschouw neemt.

Ter Horst zal daarom aan de basis moeten beginnen. Want het is heus niet vreemd en wellicht zelfs wenselijk dat organisaties op termijn gaan verkleuren, als de rest van de samenleving verkleurt. Maar het doel heiligt de middelen niet en de weg ernaartoe kan niet geforceerd worden. Ter Horst zal haar getallen niet moeten verabsoluteren; mensen zijn geen percentages.

Werving

Wat wél kan als Ter Horst het nuttig vindt om meer variatie te brengen in organisaties? Begin bij de selectiecommissies op basisniveau. ”Ons kent ons”, leidt vaak tot ”ons kiest ons”. Zet de allochtonen en vrouwen die je al wel binnen de organisatie hebt, naast de grote gemene deler in de selectiecommissie. Dat is cruciaal.

Benoem hen tot ”wervingsambassadeurs” zoals in brandweerkorpsen is gebeurd, zodat ze in informele kringen kunnen werven en buiten de traditionele kweekvijvers kunnen vissen. Breng goed in kaart waar nieuwe kandidaten zich kunnen ophouden, waar je moet adverteren en ga naar hen toe. Creëer een cultuur in de organisatie waarbij iedereen tot z’n recht komt en minder mensen afhaken. Je kunt zo een verschil maken. Maar begin niet met positieve discriminatie.

De auteur is politicoloog.