Werkgevers mogen de werktijd van werknemers normaal gesproken niet eenzijdig bekorten. Onder heel bijzondere omstandigheden die buiten het normale bedrijfsrisico vallen, zoals een natuurramp of een epidemie, is dit wel toegestaan en kan de werkgever werktijdverkorting aanvragen. UWV betaalt de werknemers dan een WW-uitkering over de niet-gewerkte uren. Op deze manier blijven kennis en ervaring behouden en worden ontslagen voorkomen.Op dit moment bekijken sociale partners en het kabinet hoe dreigende massaontslagen voorkomen kunnen worden. Werktijdverkorting kan hierbij een effectief middel zijn. Naar verwachting is er dan wel een aanpassing nodig van de bestaande regeling, omdat de kredietcrisis daar niet onder valt. De crisis is echter een calamiteit met een dusdanige omvang en impact dat een tijdelijke aanpassing van de regeling gerechtvaardigd is.

Ondertussen is er al een akkoord gesloten tussen de FME-CWM (ondernemersorganisatie in de technologisch-industriële sector) en de vakverenigingen over een nieuwe vorm van werktijdverkorting. Wie uren inlevert, moet verplicht naar school.

Hoewel ik de noodzaak begrijp, lopen de betrokken partijen hier wel ver op de muziek vooruit. Het was beter geweest een centrale afspraak tussen kabinet en sociale partners af te wachten. Het betreft hier namelijk een regeling die zich niet per sector afzonderlijk laat regelen.

Aan de werktijdverkorting zijn belangrijke voorwaarden verbonden die als uitgangspunten overeind moeten blijven. De belangrijkste daarvan zijn:

De werkgever verwacht voor minimaal 2, maar maximaal 24 weken ten minste 20 procent minder werk te hebben.

De oorzaak hiervan zijn buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend.

Er geldt een wachttijd van twee kalenderweken.

De criteria om in aanmerking te komen voor een vergunning hoeven niet versoepeld te worden. Het moet een regeling blijven die in bijzondere situaties kan worden ingezet. Wanneer de situatie na verloop van tijd weer in positieve zin verandert, kunnen bedrijven op volle snelheid door.

Loonsverhoging
Overigens, als je werknemers voor de sector wilt behouden, is het van belang dat ze het loon houden dat ze hebben. Dit vraagt om een aanvulling van de werkgever op de WW-uitkering tot 100 procent. Wel kan ik me voorstellen dat in deze periode geplande en met de werkgever overeengekomen collectieve loonsverhogingen tijdelijk worden opgeschort en op een later moment worden ingehaald.

Hoewel christennetwerk/gmv sympathiek staat tegenover opleiding en bijscholing, zien wij minder heil in de oplossing van verplichte scholing in de uren die minder gewerkt worden. Als het goed te organiseren valt, is scholing zeker een positieve tijdsbesteding in deze periode. Maar wat gebeurt er met de in gang gezette scholing als de economie weer aantrekt en alle ’handjes’ weer hard nodig zijn?

Het is daarom beter dat ondernemingen een structureel beleid voeren met betrekking tot scholing en opleiding waarbij werkgevers en werknemers aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid.

De auteur is voorzitter van christennetwerk/gmv.