Over enkele weken lanceert minister Donner van Sociale Zaken een wetsvoorstel voor hervorming van het huidige ontslagrecht. Dat plan zal op minimaal één punt flink afwijken van de plannen die het kabinet eerder dit jaar voor advies aan de sociale partners stuurde.Hierin schreef Donner dat werkgevers wat hem betreft straks niet meer naar de kantonrechter hoeven om een werknemer te ontslaan, op voorwaarde dat ze een -wettelijk vastgelegde- ontslagvergoeding zouden betalen van maximaal één jaarsalaris. Voor ontslag van bedrijfseconomische aard blijft de (goedkopere) ontslagroute via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) bestaan.

In de afgelopen maanden verzetten zowel vakorganisaties als politieke partijen, waaronder de regeringsfracties van PvdA en ChristenUnie, zich heftig tegen dit voorstel van Donner. Vooral het voornemen om de rechterlijke toetsing vóór het ontslag (de zogeheten preventieve toets) te schrappen, stuit op weerstand omdat dit de rechtsbescherming van werknemers zou aantasten.

Compromis

Achter de schermen werkt Donner hard aan een compromis. De uitkomst hiervan is nog ongewis, maar een voorstel van de reformatorische vakorganisatie RMU tot invoering van een wettelijk protocol bij dreigend ontslag zou voor Donner wel eens de kip met de gouden eieren kunnen zijn, meent RMU-coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid Chris Baggerman.

Woensdag gaf de RMU de minister in een persoonlijk gesprek uitleg over dit zogeheten ontslagprotocol. In het voorgeschreven stappenplan staan verplichtingen rondom opleiding, loopbaanbegeleiding, bemiddeling en herplaatsing. „De gedachte is dat een werkgever moet kunnen aantonen dat hij consequent en constructief bezig is geweest met een werknemer. Als het dan toch niet lukt samen is ontslag de enige uitweg.”

Samengevoegd met een in de wet verankerde -wat de RMU betreft niet gemaximeerde- kantonrechtersformule voor het berekenen van ontslagvergoedingen zou dit protocol de voorspelbaarheid en de transparantie van het ontslagproces vergroten, meent Baggerman, omdat het onder meer leidt tot standaardisatie van processtappen. „Hervorming van het ontslagstelsel vinden wij nuttig en noodzakelijk. Al blijft het vreemd dat we er op dit moment over spreken: bedrijven zitten te springen om personeel.”

Wanneer bij wet wordt vastgelegd dat bij dreigend ontslag een ontslagprotocol moet worden gevolgd, zou dit de gang naar de kantonrechter in driekwart van de gevallen kunnen voorkomen, schat de RMU’er. „Bij ontslag op basis van zo’n protocol hoeft er slechts beperkt te worden getoetst. En als werkgever en werknemer er samen al uitkomen wat betreft de vergoeding voor ontslag, is tussenkomst van een rechter zelfs overbodig.” Leggen de partijen zich niet neer bij de uitkomst van het protocol, dan blijft wat de RMU betreft voor beide partijen de weg naar de rechter open.

Atypisch

Volgens de RMU hebben zowel werkgevers als werknemers baat bij een grotere voorspelbaarheid rondom het ontslag. Wijnand Zondag, hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen, is het daar zeker mee eens. „Op dit moment is niet wettelijk vastgelegd waaraan een ontslagdossier moet voldoen. Het zou bijvoorbeeld goed zijn wanneer er een wettelijke plicht komt dat werkgevers de resultaten van gesprekken met werknemers op papier zetten.” Dat gebeurt nu te weinig, weet hij. „Ik schrik soms van wat ik tegenkom bij grote bedrijven.”

Zondag noemt het „sowieso niet onverstandig” dat de RMU met het voorstel bij Donner is langsgegaan. „Een oplossing in de huidige patstelling zal toch gezocht moeten worden in een compromis tussen werkgevers- en werknemersbelangen.”

Als een van de weinige vakorganisaties kan de RMU op dit moment iets voor Donner betekenen, meent de hoogleraar. „Traditionele bonden hebben een te verkokerd werknemersstandpunt. De RMU is in feite een atypische vakbeweging, omdat zowel werkgevers als werknemers lid kunnen zijn.”

Volgens Zondag zullen traditionele vakbonden elke stap naar meer transparantie in het ontslagproces weigeren omdat ze er simpelweg geen baat bij hebben. „Ze kampen al jaren met teruglopende ledenaantallen. De enige reden om vandaag de dag nog lid te zijn van een vakbond is gelegen in de hulp bij ontslagperikelen. Traditionele bonden zijn daarom niet gediend van meer transparantie rondom het ontslagproces. Zij hebben juist belang bij complexiteit.”

Zondag noemt het RMU-idee charmant, al ziet hij wel de nodige haken en ogen, vooral in gevallen waarbij er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. „Dan ben je al niet meer on speaking terms en dan moet je ook nog eens zo’n protocol doorlopen.”

In die gevallen zal de gang naar de rechter blijven bestaan, voorspelt hij, „al kan de wettelijke eis voor zo’n protocol ook dan zorgen voor meer transparantie. Iedere verbetering van de voorspelbaarheid in het ontslagproces vermindert de druk op de rechterlijke macht.”

”Italiaanse methode”

Een wettelijke invoering van een ontslagprotocol als vervanging van de huidige standaard preventieve toets is volgens Zondag alleen „billijk” wanneer de huidige kantonrechtersformule wettelijk wordt vastgelegd en bovendien wordt gemaximeerd, iets waar de RMU op tegen is. „Anders wordt het voor bedrijven te duur. In de huidige situatie betalen ze in ongeveer de helft van het aantal ontslaggevallen helemaal geen vergoeding.”

Als mogelijk nadeel van het wettelijk vastleggen van een ontslagvergoeding noemt Zondag dat het verstarring op de arbeidsmarkt in de hand werkt. „Een werknemer blijft dan zitten waar hij zit, anders verspeelt hij zijn rechten op een vergoeding.”

In dat geval biedt de ”Italiaanse methode” wellicht uitkomst. Zondag: „Daar krijg een werknemer zelfs een ontslagvergoeding mee wanneer hij zelf ontslag neemt. Maar ja, als een ontslagvergoeding een recht wordt, is het in feite uitgesteld loon en dan kun je het net zo goed direct in het maandsalaris verwerken.”