De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) presenteerde dinsdag het rapport ”Investeren in werkzekerheid”. In het lijvige rapport wordt onder meer gepleit voor afschaffing van de ontslagvergoeding in ruil voor zogenaamde leerrechten. Ook zouden de huidige ontslagprocedures via kantonrechter en CWI kunnen verdwijnen. In plaats hiervan zou ontslag via cao’s geregeld moeten worden. Verder zou er gestreefd moeten worden naar getrainde en goed geschoolde flexibele werknemers die zonder problemen van de ene naar de andere baan zouden moeten kunnen hoppen. De aanbevelingen lijken op het oog sympathiek, maar zijn weinig realistisch.Er is de laatste jaren veel gediscussieerd over de wenselijkheid ons ontslagsysteem te moderniseren. Het duale element brengt met zich mee dat een werkgever die in Nederland een werknemer wil ontslaan een keuze kan maken uit twee routes: de kantonrechter of het CWI. Het meest in het oog springende verschil tussen beide routes is de ontslagvergoeding. In tegenstelling tot de kantonrechter mag en kan het CWI geen ontslagvergoeding vaststellen. Daarentegen wordt de kantonrechtersroute door veel werkgevers als ’soepeler’ beschouwd; vrijwel altijd leidt deze route namelijk tot een ontbinding van het arbeidscontract. Het preventieve element van ons huidige ontslagsysteem verplicht een werkgever ertoe eerst toestemming van een van de twee ontslaginstanties te verkrijgen alvorens het arbeidscontract kan worden beëindigd. Dit in tegenstelling tot een repressief systeem, waarbij een werkgever het dienstverband zelf kan opzeggen waarbij de werknemer alleen nog achteraf en in bijzondere situaties bij een rechter zijn beklag kan doen.

Doorn
De vraag is of het huidige systeem überhaupt aan vervanging toe is. Ja en nee. Enerzijds lijkt het voor een werknemer niet fair dat de vraag of hij aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding puur afhankelijk is van de keuze die de werkgever maakt ten aanzien van de ontslaginstantie. Maar met name werkgevers beklagen zich over het huidige systeem, het zou ingewikkeld en vooral duur zijn. Met name de kantonrechtersformule (een landelijke richtlijn aan de hand waarvan ontslagvergoedingen worden vastgesteld) is veel werkgevers een doorn in het oog.

Tegen aanpassing van het huidige systeem pleit het argument dat ons duale systeem al tientallen jaren redelijk goed functioneert en de ontslagvergoeding in de praktijk toch vaak fungeert als de spreekwoordelijke smeerolie van het ontslagrecht. In ruil voor een redelijke ontslagvergoeding leggen de meeste werknemers zich namelijk vrijwillig neer bij het ontslagvoornemen van hun werkgever.

Volgens de WRR dwingen de internationalisering en de vergrijzing ons tot een model waarbij een werknemer flexibeler inzetbaar moet zijn en waarbij de ontslagvergoeding vervangen zou moeten worden door investeringen in loopbaanperspectief en opleiding voor de desbetreffende werknemer. De praktijk laat echter zien dat lang niet alle werknemers belang hebben bij dergelijke leerrechten, terwijl verwacht mag worden dat vooral de werkgevers in het mkb niet in staat of bereid zullen zijn zwaar te investeren in opleidingen en trainingen.

Bovendien besluiten steeds meer werknemers om na een noodgedwongen ontslag hun carrièrepad radicaal om te gooien door zelf als ondernemer aan de slag te gaan. Aangezien Nederland internationaal bepaald niet vooroploopt als het gaat om ondernemerslust, lijkt mij dit een ontwikkeling die zeker toegejuicht mag worden. In een dergelijke situatie is de werknemer veel beter af met een ontslagvergoeding die hij als startkapitaal voor zijn nieuwe onderneming kan inzetten dan met een bundel leerrechten.

Scholing
Moet er dan maar niets veranderen? Toch wel. De plannen van de WRR laten terecht zien hoe belangrijk continue (bij)scholing voor grote groepen werknemers is. Een wenselijke aanpassing van het huidige ontslagsysteem kan naar mijn mening in twee stappen bereikt worden. Stap 1: Schaf om te beginnen een van de twee ontslagroutes af, bij voorkeur de CWI-procedure. Laat een ontslag enkel nog door een onafhankelijke rechter toetsten, als partijen er zelf al niet uitkomen. Dit laatste is sinds de aanpassingen in de WW per 1 oktober 2006 (nog) makkelijker geworden.

Stap 2: Spreek af dat een rechter bij het bepalen van een ontslagvergoeding rekening houdt met de investeringen die de werkgever tijdens het dienstverband gedaan heeft in scholing en opleiding van de werknemer. Zo worden werkgevers gestimuleerd om te investeren in hun werknemers. Immers, hoe meer scholing, hoe lager een eventuele ontslagvergoeding.

De auteur is arbeidsrechtadvocaat en oprichter van Ontslag.nl.