Werknemers menen vaak dat dit beding nauwelijks tot serieuze problemen kan leiden na hun ontslag of dat de rechter het beding dan toch wel van tafel veegt. Niets is minder waar. In veel gevallen komt de werknemer er na zijn ontslagname achter dat deze soep soms toch heet gegeten wordt.Een concurrentiebeding is vooral een „onding” (zo las ik ergens) in die gevallen waarin het door een heel ruim verbod (zowel wat betreft de aard van de werkzaamheden, de periode gedurende welke het beding geldt als de geografische werking van het verbod) een werknemer ernstig beperkt om elders te werken, in vergelijking met het belang dat de werkgever wil beschermen.

Om de belangen van werkgever en werknemer meer in evenwicht te brengen, is er een wetsvoorstel ingediend voor een nieuwe regeling. Dit wetsvoorstel is door de Tweede Kamer aangenomen en ligt op dit moment ter behandeling bij de Eerste Kamer.

De nieuwe regeling verbiedt een vage of ruime omschrijving. Het concurrentiebeding dient specifiek te vermelden welke werkzaamheden verboden zijn en binnen welk geografisch gebied die beperking geldt.

Uitgangspunt is dat het beding geen werkzaamheden mag verbieden die niet concurrerend zijn. Het dient een medewerker derhalve vrij te staan andersoortig werk te gaan doen, zelfs al is dat bij de concurrent. Feitelijk betekent dit dat een concurrentiebeding steeds opnieuw overeengekomen moet worden wanneer een werknemer bij dezelfde werkgever ander werk gaat doen. Het beding mag maximaal één jaar gelden.

Het meest in het oog springende aspect van het wetsvoorstel is dat een concurrentiebeding, op straffe van nietigheid, moet voorzien in een aan de medewerker toe te kennen maandelijks te betalen billijke vergoeding ter compensatie voor de beperkende werking van het concurrentiebeding. Deze vergoeding kan niet worden beschouwd als een schadevergoeding (en is dus niet op voorhand gerelateerd aan de schade die een werknemer lijdt), doch dient zonder meer te worden betaald, los van de vraag of er überhaupt schade wordt geleden door de werknemer.

Over de hoogte van de vergoeding laat het wetsvoorstel zich niet uit. In de wandelgangen wordt gesproken over een bepaald percentage van het laatstgenoten maandsalaris gedurende de periode dat het concurrentiebeding geldt. Wel moet de vergoeding zodanig zijn dat deze met recht als een billijke compensatie kan worden beschouwd.

Uiteindelijk zal de hoogte van de vergoeding een onderhandelingspunt worden bij de indiensttreding van de werknemer. Voor veel werknemers zal dit -onder de huidige marktomstandigheden- bij hun sollicitatie betekenen dat zij zich zullen moeten neerleggen bij een voorstel van de werkgever.

De andere kant is dat een werkgever zich ook serieus moet afvragen of het voor hem van wezenlijk belang is om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst te laten opnemen. Zijn belang moet immers zodanig groot zijn dat de bescherming daarvan hem het betalen van deze vergoeding waard is.

Overigens kan de werkgever onder het betalen van deze vergoeding uitkomen indien hij vóór of uiterlijk ten tijde van ontslagname van de werknemer verklaart geen beroep te zullen doen op het concurrentiebeding. Indien de werkgever deze verklaring pas na de ontslagname aflegt, dan moet de vergoeding alsnog worden betaald, tenzij de werknemer uitdrukkelijk instemt met het vervallen van de plicht tot betalen van de vergoeding. Deze instemming mag niet op onredelijke gronden worden geweigerd.

Het wetsvoorstel vermeldt uitdrukkelijk dat een relatiebeding (het beding dat een werknemer verbiedt om in zijn nieuwe werkkring klanten van de voormalige werkgever te benaderen) niet onder de werking van deze nieuwe regeling valt. Dit kan wel onduidelijkheden oproepen, aangezien de grens tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding niet altijd scherp valt te trekken.

Mede vanwege deze en andere juridische valkuilen op bepaalde onderdelen van het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamer de SER gevraagd om advies uit te brengen. De SER heeft deze maand een conceptadvies uitgebracht dat niet geheel positief is.

Welke uitwerking dit advies in de verdere behandeling door de Eerste Kamer zal hebben, moet nu worden afgewacht. De Eerste Kamer kan immers het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel slechts aannemen of in zijn geheel afwijzen.

De auteur is werkzaam bij de RMU als manager dienstverlening.