Een werkgever mag een werknemer alleen beboeten als dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, de geldboete niet hoger uitvalt dan het loon over een halve werkdag en de boete niet tot persoonlijk voordeel van de werkgever strekt (moet dus naar een goed doel gaan). Andere sancties, zoals de waarschuwing, berisping, schorsing, overplaatsing of degradatie, zijn niet in de wet geregeld.Betekent het voorgaande dat de werkgever slechts bevoegd is tot het opleggen van een geldboete (indien contractueel overeengekomen)? Het antwoord luidt ontkennend. Ook zonder wettelijke of contractuele grondslag mag een werkgever ’redelijke’ disciplinaire maatregelen opleggen. Hij ontleent dit recht aan de zogenoemde gezagsrelatie: de werknemer staat onder gezag van de werkgever. Door het aangaan van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer participant in de onderneming (een microrechtsorde), onderwerpt hij zich aan de aldaar geldende regels en kan hij zo nodig met een gevoelige tik op de vingers tot de orde worden geroepen.

Zo mag de werkgever een werknemer (schriftelijk) waarschuwen of berispen en zelfs schorsen. Uiteraard moet er wel een goede reden zijn voor het naar huis sturen van een werknemer en -zo volgt uit rechtspraak van de Hoge Raad- moet het loon tijdens de schorsingsperiode worden doorbetaald. De noodzaak voor een schorsing kan bestaan uit het moeten verrichten van nader onderzoek naar het gedrag van de werknemer (bijvoorbeeld frauduleuze handelingen of ongewenste intimiteiten).

Moeilijker wordt het als de werkgever een werknemer bij wijze van sanctie wil overplaatsen, degraderen (in een lagere functie plaatsen) of de beloning wil aantasten. De vonnissen waarin de werkgever een dergelijk vergaande bevoegdheid wordt toegekend, zijn op één hand te tellen. De rechter is zeer terughoudend. Wil de werkgever toch een dergelijke sanctie opleggen, dan zal hij zich deze bevoegdheid in beginsel contractueel moeten voorbehouden.

Geheel in deze lijn ligt een al wat ouder arrest van de Hoge Raad en een recente uitspraak van de kantonrechter Lelystad. In laatstgenoemde zaak betrof het een werkneemster van ABN AMRO die -samen met nog andere collega’s- misbruik had gemaakt van het offertesysteem waarvoor zij verantwoordelijk was.

Kort gezegd werd haar functioneren voornamelijk beoordeeld op grond van het aantal ingediende offerteaanvragen voor een hypotheek, dus los van het aantal werkelijk verstrekte hypotheken. Dit aantal had zij kunstmatig verhoogd door haar vrienden en kennissen een aantal nepofferteaanvragen te laten indienen. Het resultaat mocht er zijn: zij scoorde ver boven het gemiddelde, reden waarom zij de beoordeling ”goed” kreeg en een extra periodiek mocht incasseren.

Maanden later ontdekte de bank de nepoffertes. De werkneemster werd hiervoor berispt en gedurende enkele maanden (met behoud van loon) op non-actief gesteld. Bovendien werd de haar toegekende periodiek weer teruggedraaid, omdat zij deze niet eerlijk had verdiend.

Was de bank hiertoe bevoegd? De kantonrechter zocht het antwoord in de toepasselijke cao. Daarin stond dat een werkgever bij „ongewenst gedrag, onregelmatigheden of overtreding van gedragsregels, procedures of instructies” een werknemer mocht bestraffen in de vorm van een berisping, overplaatsing, schorsing of ontslag (zo nodig op staande voet).

In de cao werd níét genoemd de mogelijkheid een reeds toegekende periodiek terug te draaien. A contrario geredeneerd was de werkgever hiertoe naar het oordeel van de kantonrechter niet bevoegd. Bovendien vond de kantonrechter het te veel van het goede om de werkneemster maar liefst drie straffen op te leggen: een berisping, een schorsing en een salariskorting. Daarvoor was het vergrijp niet ernstig genoeg.

De uitspraak van de kantonrechter staat niet op zichzelf, maar past zoals gezegd in de tot nog toe gevolgde lijn. Voor aantasting van harde arbeidsvoorwaarden moet een contractuele grondslag bestaan. Is er een contractuele grondslag, zoals een cao, dan wordt deze grondslag restrictief geïnterpreteerd. Men mag alleen die sancties -binnen het kader van de redelijkheid- opleggen die daadwerkelijk worden genoemd.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en plaatsvervangend raadsheer bij het gerechtshof in Leeuwarden.