Vooral op de werkvloer zijn we geneigd om onze kortetermijnwaardering te uiten voor werknemers. Met een bonus bijvoorbeeld. Dat levert een kortdurend gevoel van plezier op, maar richt op de lange termijn schade aan. Om dat gevoel te evenaren zijn er meer van zulke momenten nodig. Dat betekent dat iemand afhankelijk wordt van een beloningssysteem. En dat is hét recept voor een burn-out.

In Silicon Valley is er al een remedie voor bedacht: dopaminevasten. Werknemers gaan kortetermijnbeloningen uit de weg, omdat ze weten dat die op de lange termijn schadelijk voor hen zijn. Ze richten zich op serotonine in plaats van dopamine. Dat betekent onder andere dat ze gezond eten, hun smartphonegebruik drastisch verminderen en meer echt contact met collega’s onderhouden in plaats van onlinecontact.

Werk en privé

Ik wil Nederlandse werkgevers aanmoedigen om uit te zoeken wat serotoninebewust ondernemen voor hun organisatie kan betekenen. Serotonine is een neuro-
transmitter met een stimulerende werking. Hij heeft invloed op onder andere het geheugen, emoties, eetlust en slaap. Veel systemen zijn nu volledig gericht op beloningen die dopamine genereren. Die hebben een kortdurend effect op werk- en persoonlijk plezier en creëren afhankelijkheid. Serotoninegerichte beloningen hebben een langdurend effect, creëren geen afhankelijkheid en bevorderen geluk. Gedeelde ervaringen zijn een voorbeeld van een middel om medewerkers ook op lange termijn een geluksgevoel te geven. Het gaat om bijzondere momenten samen die lang invloed hebben op de sfeer binnen een bedrijf.

Dat kan ook de vorm van een beloning hebben, mits die door het hele team is verdiend en wordt gedragen. Een gezamenlijk behaalde winstdeling bijvoorbeeld, in plaats van een individuele bonus. Maar ook: voor elkaar klaar staan, binnen én buiten het werk. Buiten wandelend overleggen is goed: zonlicht zorgt voor de aanmaak van serotanine.

Factoren in iemands privéleven zijn van grote invloed op hoe diegene functioneert op het werk. Omgekeerd geldt dat ook. Het is een illusie om te denken dat je als werkgever die effecten buiten de deur kunt houden. Niet voor niets is er steeds meer aandacht voor bijvoorbeeld mantelzorg en schuldenproblematiek bij werknemers, maar ook voor inclusie en een gezonde werk-privé-balans. Allemaal factoren die van grote invloed kunnen zijn op iemands draaglast, privé en op het werk.

Gelukkige werknemers

Werkgevers die blijven hangen in een door dopamine gegenereerde bedrijfscultuur brengen niet alleen schade toe aan hun werknemers, maar ook aan hun eigen toekomst. Voor die bedrijven zal het steeds moeilijker worden om nieuw personeel aan te trekken. In een markt waarin de tekorten aan arbeidskrachten snel oplopen, is het van groot belang om de werknemer en zijn behoeften (en daarmee zijn geluk) centraal te stellen. Wie dat niet doet loopt personeel mis. We zitten namelijk in een markt waarin de kandidaten kunnen kiezen in plaats van de werkgevers. Lange tijd zijn werknemers als middel gebruikt om een doel te bereiken. Inmiddels is duidelijk dat het gaat om menselijk kapitaal. Zonder gelukkige werknemers haal je niet het beste in je bedrijf naar boven. Dat betekent dat bedrijfsvoering gericht zou moeten zijn op zo gelukkig mogelijke werknemers. Winstverhoging volgt dan vanzelf. En dat vertaalt zich niet alleen naar financiële resultaten, maar ook naar een beter welzijn van medewerkers. Klanten merken dit, wat de algehele bedrijfsprestaties bevordert. Zo is de cirkel rond.

Geen dealer maar werkgever

Om voor zoveel mogelijk geluk te zorgen, moet je als werkgever geen dealer in dopamine meer zijn. Dan moet je afkicken van je oude ideeën over beloningen. Erken dat de gevoelens en verlangens van werknemers effect hebben op hun prestaties en zorg voor gelukservaringen. Bied uitgebreide ondersteuning aan, zowel mentaal als fysiek. Faciliteer sporten onder werktijd en maak gezondheidschecks mogelijk voor wie interesse heeft. Betrek werknemers bij besluitvorming, geef hun de ruimte om zelf keuzes te maken en stem je processen af op hun behoeften. Zo creëer je een platte, transparante organisatiestructuur met minimale hiërarchie en korte communicatielijnen, waarbij medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te ontdekken en te versterken. Overweeg traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken en onderzoek de mogelijkheid om medewerkers persoonlijk te ondersteunen, met wederzijds vertrouwen als basis. Zo ontstaan diepere relaties en nieuwe perspectieven, voor zowel werknemers als werkgevers.

De auteur is technisch detacheerder bij Bowers en Jackling.