Genieten van jaargesprekken
Het is eind februari. Voor leidinggevenden in het onderwijs de hoogste tijd om aan jaargesprekken te beginnen. Zelfs al een beetje laat. Als je het nog langer doorschuift, komt het er soms niet meer van. En dat zou jammer zijn. Een goed moment dus om te kiezen voor ”less is more”. Geen formulieren of lesbezoeken vooraf, geen gespreksprotocol en afvinklijstjes, geen uitgebreide verslaglegging en al het gedoe daarna. Gewoon een jaargesprek dat meer in het teken staat van ontmoeten dan van moeten. Misschien zou het ook prima zijn om samen een uurtje te gaan wandelen met aan het eind: wat spreken we af? Drie, vier zinnen opschrijven en ter plekke samen ondertekenen. Klaar.
Stel dat je dat zou doen, wat zou er fout gaan? En wat zou het opleveren? Gewoon een gesprek met de benen op tafel. Wat boeit je in je werk? Wat zouden ouders zeggen als ik zou vragen waarom de kinderen je waarderen? Waar haal je je inspiratie vandaan? Vertel eens over een sprankelend moment. Wat zegt dat over jou? Hoe kun je dat vaker inzetten? Als je eens terugkijkt, waarin ben je de laatste jaren gegroeid? Waarin nog meer? Hoe kijk je tegen de organisatie aan? Heb je een tip voor mij? Denk je weleens na over je toekomst? Hoe ziet die eruit? Wat werkt bij jou om gemotiveerd te blijven? Hoe is het met je relatie tot God? Wat merken de kinderen daarvan? Zoiets, gewoon zo’n gesprek waarin je elkaar waardeert, door belangstellend te zijn en samen op verkenning uit te gaan. Waarin je je elk jaar een uurtje laat rondleiden door je medewerker in zijn leef- en denkwereld. Het zou in ieder geval aansluiten bij wat ik hoor als ik schoolleiders vraag: „Wanneer denk jij: „Hé, dat was een goed functioneringsgesprek?”” Ze hebben het dan over delen, elkaar echt ontmoeten en elkaar inspireren.
Wanneer hebben we eigenlijk bedacht dat je als leidinggevende de ander jaarlijks moet beoordelen? Meten of hij gegroeid is. Checken of hij zijn doelen heeft gehaald? Een leerkracht is geen apparaat dat ieder jaar in het kader van de arboveiligheid gecheckt moet worden. Geen project waarvoor je jaarlijks een plan van aanpak moet maken. Iedereen wordt er naar van om ieder jaar maar weer opnieuw een leerdoel te bedenken. De moeheid van de maakbaarheidsutopie. Waarom gaan we zo met mensen om? Je hebt iemand aangenomen en je mag vertrouwen dat de ander het werk goed doet. Vertrouwen als basis. Geen vertrouwen gebaseerd op blauwe ogen, maar vertrouwen gebaseerd op de informatie bij de sollicitatie, op resultaten, op je intuïtie, op basis van je ”management by walking around”.
Natuurlijk heb je je verantwoordelijkheid in die gevallen waarin (een deel van) het functioneren onvoldoende is. Het zou goed zijn als ieder functioneringsgesprek daarmee startte. Met de simpele mededeling van de leidinggevende: we zijn tevreden over je werk, of niet. In het eerste geval, ik schat bij 90 procent van je personeel, ben je snel klaar en kunnen de benen op tafel voor het vervolg. In het tweede geval, als de leidinggevende het functioneren van een medewerker onvoldoende vindt, moet hij dat klip-en-klaar zeggen. Dat is geen gesprek, het is een mededeling, een slechtnieuwsboodschap. Dan gaat het niet over een 7 of een 8, maar over de grens tussen een 5 en een 6! Als het onvoldoende is, kun je daar niet duidelijk genoeg in zijn: zo kan het niet doorgaan. Punt. Hoe ga jij zorgen dat het beter wordt? Wat heb je daarvoor nodig? Waaraan ga ik straks merken dat het beter gaat? Waaraan nog meer?
Maar als het goed gaat, dus vanaf een 6 of hoger, kan het functioneringsgesprek staan in het teken van vieren, danken, coachen en groei. Groei laat zich niet afdwingen. Je medewerkers groeien niet omdat dat van jou moet. Ze groeien door ruimte, respect, relatie en inspiratie. Zo word je als leidinggevende ook weer blij. Meer werkplezier aan twee kanten. En het kost ook nog eens minder tijd. Zodat voor 1 juni alle functioneringsgesprekken weer gevoerd zijn.
Reageren? welbeschouwd@refdag.nl
