Vijg vindt dat bestaande vanzelfsprekendheden in organisaties moeten worden weggenomen. Zijn werkwijze is erop gericht de driehoek tussen bedrijfsarts, werknemer en leidinggevende te doorbreken. „Werknemers die ziek zijn, moeten niet meer bij voorbaat voor enige tijd vrijaf krijgen. We moeten direct vragen wat de werknemer zelf doet om een bijdrage te leveren aan de oplossing van het probleem.”

In zijn aanpak schroomde Vijg niet om werknemers aan te spreken op bijvoorbeeld hun zwaarlijvigheid als ze daardoor regelmatig uitvielen. „We hadden iemand in dienst die een leidinggevende functie ambieerde, maar door haar overgewicht was ze regelmatig ziek. Haar zwaarlijvigheid strookte niet met haar ambitie. Een manager heeft een voorbeeldfunctie en dan zouden wij iemand in een leidinggevende functie zetten die aanwijsbaar te zwaar is en daardoor te veel ziek is.”

De dame in kwestie mocht manager worden, maar Vijg vroeg haar wel om dan af te vallen tot onder de 100 kilo. De bedrijfsarts vond het niet ethisch om zoiets voor te stellen. „Maar is het dan wel ethisch als andere medewerkers smalend over die veel te dikke collega praten?” zegt Vijg, nu directeur van Thuiszorg Den Haag. De betrokkene liep kwaad weg nadat die eis was gesteld, maar kwam na het weekeinde terug met de mededeling dat ze het bij nader inzien wel begreep.

Over leefstijl of ziekte door verwaarlozing van het lichaam wordt volgens Vijg in veel organisaties gesproken, maar nooit met de betrokkene zelf. „Dat is toch vreemd en op z’n minst onfatsoenlijk. Natuurlijk is het niet leuk om mensen die in een lastige situatie zitten met zichzelf te confronteren, zeker wanneer iemand psychische problemen heeft.” Zijn ervaring is dat openheid op den duur toch wordt gewaardeerd. „Als mensen zo direct met zichzelf worden geconfronteerd, gaan ze er toch over nadenken, wanneer dan ook.”

De visie van Vijg is tekenend voor de manier waarop bedrijven bezig zijn om soms op onorthodoxe wijze het ziekteverzuim aan te pakken en zo ook proberen de instroom naar de WAO te beperken. Het is een direct gevolg van de overheidsmaatregel om bedrijven langer te laten opdraaien voor de ziektekosten van hun werknemers. Vijg stelt nieuwe grenzen: „De terugkeer van een zieke werknemer is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De werkgever moet de faciliteiten bieden, maar als het gaat om weer beter worden ligt de sleutel bij de werknemer.”

Het ziektepercentage bij de Tilburgse sociale dienst daalde door Vijgs aanpak van 10 naar 5 procent en op sommige afdelingen van 20 procent naar 7 procent. In zijn strategie kreeg hij werknemers die langdurig thuis zaten met rsi-problemen weer aan het werk totdat rsi volledig uit de organisatie was verbannen. Ook trok hij een grens bij ziekmeldingen door privé-problemen. „Ziek zijn en niet kunnen werken zijn feitelijk twee verschillende zaken, maar in het arbeidssysteem zijn ze door elkaar gehaald.”

„Als een werknemer relatieproblemen heeft of hij heeft geen oppas voor zijn zieke kind, hebben we daar alle begrip voor. Er is met ons over alles te praten wat een ziekmelding kan voorkomen, maar wel onder de voorwaarde dat dat voor de werknemer ook geldt, inclusief het opnemen van vakantiedagen.” Zo had een werknemer binnen de organisatie waar Vijg werkte regelmatig een nieuwe relatie en als die uitging was ze een paar weken uit de roulatie. „We kunnen begrijpen dat iemand daardoor van de kaart is, maar moet het bedrijf dan voor de kosten opdraaien?”

De visie van Vijg kwam hard aan binnen de organisatie. Mensen voelden zich in hun privacy aangetast. Dat ervoer ook Annemarie Driessen, die met rsi-problemen in een perspectiefloos uitzicht was terechtgekomen, totdat Vijg haar vroeg wat ze er zelf aan deed om weer terug te komen. „Ik zat aanvankelijk thuis zonder dat er iets aan mijn rsi werd gedaan, ik kon geen boodschappen doen, geen groente klaarmaken, geen auto rijden en niet langer dan een halfuur zitten. Na twee maanden ben ik aan een fitnessprogramma begonnen, maar daarmee kwam ik na een halfjaar op een dood punt terecht. Ik kon niets meer. Het zag ernaar uit dat ik in de WAO terecht zou komen.”

De aanpak van haar directeur heeft ze gezien als een openheid vanuit het bedrijf om gezamenlijk tot een oplossing van het probleem te komen. „Je wordt nu veel meer ondersteund vanuit de organisatie en alles is bespreekbaar geworden. In het verleden vroeg men wel naar je als je ziek was, maar je kwam niet echt in gesprek om zo tot een oplossing te komen. Uiteindelijk ben ik bij een manueel therapeut terechtgekomen. Die pakte mijn probleem goed aan, waardoor ik uiteindelijk weer volledig aan het werk ben gegaan.”