Volgende week wordt de participatietop gehouden. Vlak voor het debat over het beleidsprogramma van het kabinet meldde minister Donner trots dat de top dan toch eindelijk zal plaatsvinden. Direct daarna ontstond er commotie vanwege de contouren van het kabinetsplan om het ontslagstelsel te moderniseren. Volgens de werkgeversorganisaties is het alleen mogelijk grote hoeveelheden extra banen te scheppen als het ontslagrecht wordt versoepeld. De werknemersorganisaties zien versoepeling van het ontslagrecht als een aantasting van de rechten van werknemers.Ontslagvergoeding
De RMU staat niet afwijzend tegenover een modernisering, dan wel vereenvoudiging van het ontslagrecht. Maar dit zou niet het belangrijkste onderwerp van de participatietop moeten zijn. Hét grote probleem is immers op dit moment dat er enerzijds 200.000 vacatures zijn en dat er anderzijds 1,2 miljoen mensen langs de zijlijn staan. De vraag is dus niet zozeer hoe er meer flexibiliteit kan komen op de arbeidsmarkt, als wel hoe oudere baanlozen, bijstandsgerechtigden, (jonge) arbeidsgehandicapten en allochtonen worden gestimuleerd de arbeidsmarkt te betreden. Wat de RMU betreft wordt daarbij sterk ingezet op fiscale stimulansen. Te denken valt aan een specifieke afdrachtskorting voor ouderen (SPOK) en een afdrachtskorting voor de loonbelasting bij het in dienst nemen van mensen met beperkte mogelijkheden.

Dat neemt niet weg dat het wenselijk is dat er tijdens de participatietop, behalve harde afspraken over het stimuleren van 1,2 miljoen baanlozen, spijkers met koppen worden geslagen over de modernisering van het ontslagrecht. Uitgangspunt voor de RMU is dat daarbij wel nadrukkelijk gekeken moet worden naar de wederzijdse belangen van werkgevers en werknemers. De RMU is voorstander van één eenvoudig stelsel dat een eind kan maken aan het huidige dubbele en daardoor gecompliceerde ontslagstelsel. De toetsende en beslissende rol wordt alleen aan de rechter toegekend, waardoor de min of meer onrechtvaardige route via het CWI kan vervallen. Als een werknemer via het CWI ontslagen wordt, krijgt hij geen geld mee. Via de kantonrechter wel. Terecht stelde hoogleraar, advocaat en SER-kroonlid Ferdinand Grapperhaus onlangs: „De echte toets, de echte bescherming zit juist in een ontslagvergoeding die de werkgever zou moeten betalen. Die vraagt zich dan af of hij het geld er wel of niet voor over heeft.” De RMU pleit dan ook voor een stelsel waarbij een in wetgeving verankerde vaste vergoeding op basis van de kantonrechtersformule aan de werknemer wordt betaald als de werkgever het dienstverband wil beëindigen.

Preventie
Omdat het systeem van een wettelijke ontslagvergoeding niet in alle gevallen maatwerk kan leveren, moeten werkgever en werknemer wel de mogelijkheid hebben zich vooraf tot de rechter te wenden om te toetsen of het ontslag wel rechtmatig is en of de vergoeding die volgt uit het wettelijke systeem wel billijk is in de concrete situatie. In het kader van deze toetsing dient de rechter de mogelijkheid te hebben een hoger of een lager bedrag vast te stellen indien de wettelijke vergoeding in het concrete geval onredelijk zou zijn. Daarbij moet worden meegewogen of werkgever én werknemer voldoende hebben geïnvesteerd in herstel van de relatie en of er voldoende aandacht is besteed aan de ontwikkeling en coaching van de werknemer.

Een ontslagpreventieprotocol kan bij dreigend ontslag de voorspelbaarheid bevorderen. Een voorgeschreven stappenplan met preventieve interventies door deskundigen is beter dan een uitspraak achteraf door een rechter. Door in het voortraject te zoeken naar oplossingen als opleiding, loopbaanbemiddeling, herplaatsing en eventueel corrigerend op te treden naar werkgever of werknemer kan ontslag mogelijk voorkomen worden. Ook betekent dit een verbetering van de voorspelbaarheid en transparantie van het lastige en ingewikkelde proces. De RMU vraagt daarbij nadrukkelijk aandacht voor afspraken die leiden van baan naar baan. Natuurlijk is het voorkomen van ontslag het allerbeste en dienen de betrokken partijen zich bewust te zijn van het feit dat ontslag voor een werknemer niet alleen economische, maar ook sociale en emotionele gevolgen heeft. Gewaakt moet worden voor een tendens waarbij ontslagen te snel worden afgekocht.

Geen maximering
De RMU is geen voorstander van het maximeren van de ontslagvergoeding tot bijvoorbeeld 75.000 euro voor jongere werknemers en 90.000 euro voor oudere werknemers. Maximering doet geen recht aan de soms bijzondere omstandigheden van een ontslagzaak. Bovendien treft maximering de modale werknemer onevenredig hard. En laten we wel wezen: het is vooralsnog geen oplossing voor het indammen van gouden handdrukken van miljoenen euro’s van een betrekkelijk kleine groep topmensen in de publieke en de private sector.

Kortom, de RMU is van mening dat er tijdens de komende participatietop harde afspraken moeten worden gemaakt over het stimuleren van 1,2 miljoen baanlozen. Ook de vereenvoudiging van het ontslagrecht zonder maximering van de ontslagvergoeding zou wat de RMU betreft onderwerp van gesprek moeten zijn. Bij mooi weer moet het dak gerepareerd worden. Er is nu sprake van een hoogconjunctuur. Als het weer omslaat, is het goed om het huis op orde te hebben.

De auteurs zijn respectievelijk coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid en manager communicatie & pr bij de RMU.