Nu de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt, word je niet meer zo gemakkelijk als vaste medewerker in dienst genomen. Bedrijven kiezen ervoor om een ”flexibele schil” van werknemers in dienst te nemen. Deze werknemers zijn in dienst bij een uitzendbureau of payrollbedrijf –een bedrijf dat tijdelijk als werkgever fungeert– en worden ingehuurd door een ander bedrijf.

Een werkgever mag een werknemer maximaal 182 weken (3,5 jaar) via een payrollconstructie in dienst hebben of mag een werknemer maximaal twaalf keer via een payrollconstructie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden.

Doordat de contracten tijdelijk zijn, kan de werkgever deze gemakkelijk opzeggen als er bezuinigd moet worden of als de markt tijdelijk wat minder goed is.

Wel heeft de werkgever, afhankelijk van de uiteindelijke duur van de overeenkomst, te maken met een opzegtermijn van zeven dagen tot een maand. Het bedrijf kan hierdoor snel inspelen op de veranderingen in de markt.

In de dagelijkse praktijk merk je geen verschil tussen vaste medewerkers en payrollkrachten. De opdrachtgever, het bedrijf waar je werkt, is namelijk verplicht om je bij de uitvoering van het werk en de leiding daarover net zo te behandelen als de andere medewerkers.

En daar zit ’m de kneep. Zeker als je ingehuurd wordt voor een verantwoordelijke functie of voor langere tijd, kun je wel eens vergeten dat je arbeidsrechtelijke positie toch anders is dan die van de vaste medewerker.

Zo verging het ook Peter. Peter kan als hulpverlener voor mensen met een beperking werken. De organisatie waarvoor hij aan de slag gaat, biedt hem een payrollconstructie aan. Hij komt dus niet in dienst van de organisatie, maar van de payrollonderneming. Hij gaat een vaste dag in de week aan het werk en krijgt een aantal vaste cliënten toegewezen.

Doordat hij zijn ”eigen” cliënten heeft, voelt Peter zich een vast onderdeel van de organisatie. In zijn ogen ziet de werkgever hem als vaste medewerker. Zijn plotselinge ontslag is voor Peter dan ook een grote, onaangename verrassing.

De medewerkers van het ministerie van Economische Zaken maakten eerder deze week iets vergelijkbaars mee. Honderden werknemers werden met de neus op de feiten gedrukt, omdat hun payrollconstructie verloopt, zonder dat er een sociaal plan voor de ontslagen werknemers aan te pas komt.

Een aantal dingen blijkt dus belangrijk te zijn. Zorg dat je op de hoogte bent van je feitelijke positie. Ga niet alleen af op wat de werkgever je voorhoudt. Neem zo nodig contact op met je vakbond om inzicht in je individuele overeenkomst te krijgen, zodat je niet onverwachts voor verrassingen komt te staan.

Bij payrollcontracten is sinds maart 2011 géén collectieve arbeidsovereenkomst meer van toepassing, waardoor de afspraken in je contract leidend zijn. Controleer regelmatig je verwachtingen. Als je je een vaste medewerker voelt, is het goed om de feiten daar eens naast te leggen. Wanneer je erover in gesprek gaat met je werkgever, kun je misschien wel een vast contract krijgen.

Andersom geldt het ook: heb je het gevoel dat je een vaste kracht bent omdat je eigen cliënten of vaste verantwoordelijkheden hebt, controleer dat dan. In een payrollconstructie geldt voor de medewerker namelijk dezelfde opzegtermijn als voor vaste krachten.

De auteurs zijn redacteur bij vakbond christennetwerk|gmv. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl