Geen plezier meer in en op je werk. Wat nu?

De onderneming waarbij Lia werkt, is steeds groter geworden, waardoor het management ruim een jaar geleden ingrijpend gereorganiseerd is. Daar moest ze aan wennen. Er kwam een nieuwe leidinggevende, die haar en het bedrijf niet zo goed kent als zij. Hij moet haar vertellen wat ze moet doen, terwijl ze haar taken al jaren op een bepaalde manier uitvoert en ondertussen echt wel weet wat er moet gebeuren. De ‘nieuwe’ is het daar echter niet mee eens, waardoor ze steeds vaker gesprekken met hem moet voeren. De hele situatie breekt haar steeds meer op en ze twijfelt of ze zich ziek zal melden.

Situaties als die van Lia komen regelmatig bij de RMU op tafel. Vaak spelen er verschillende zaken door elkaar. In de casus Lia een (chronische) ziekte, maar ook een slechte relatie met een leidinggevende. Wat is in zo’n situatie nu verstandig om te doen?

Bedrijfsarts

Allereerst is het goed om te beseffen dat ziek melden geen oplossing voor de slechte relatie met de leidinggevende vormt. Toch kan het nodig zijn om op adem te komen. Een ziekmelding is op zijn plaats als het echt niet lukt om te werken. De werkgever moet een zieke werknemer melden bij de bedrijfsarts. Deze nodigt hem of haar uit voor een (telefonisch) gesprek. De bedrijfsarts moet dan beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid of niet.

Na dat gesprek schrijft de arts een advies, waarbij er meerdere mogelijkheden zijn. Het kan zijn dat hij stelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en dat er een gesprek moet plaatsvinden op het werk. Het kan ook zijn dat hij een afkoelingsperiode van maximaal twee werkweken voorstelt om daarna weer contact met elkaar op te nemen. Als er wel sprake is van arbeidsongeschiktheid, adviseert de bedrijfsarts hoeveel er gewerkt kan worden. Dit zal na verloop van tijd geëvalueerd worden. Een bedrijfsarts geeft een (zwaarwegend) advies, maar het staat de werkgever en werknemer vrij om hiervan af te wijken. Dit gebeurt in de praktijk echter niet zo vaak.

Het kan zijn dat een werknemer het niet eens is met de beoordeling van de bedrijfsarts. Dat standpunt kan versterkt als een huisarts of therapeut met die mening meegaat. In zo’n n situatie is het van belang om te beseffen dat de bedrijfsarts gaat over de vraag of er (medische) beperkingen zijn om te werken. Dat een huisarts het anders ziet, is in dat geval niet van belang. Een werkgever zal in principe mogen uitgaan van het advies van een bedrijfsarts.

Bezwaar aantekenen

Het is niet mogelijk om in bezwaar te gaan tegen het advies van de bedrijfsarts, maar er zijn wel andere mogelijkheden. De ene mogelijkheid is om via de bedrijfsarts een second opinion te vragen bij een andere bedrijfsarts. Die tweede mening zal dan weer beoordeeld worden door de oorspronkelijke bedrijfsarts, waarbij die het oorspronkelijke advies (gemotiveerd) wel of niet wijzigt. Een andere optie is het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV. Hier zijn kosten aan verbonden.

Een werknemer en een werkgever kunnen zo’n deskundigenoordeel aanvragen als de volgende vragen spelen:

• kan de werknemer weer volledig kan werken, zonder aanpassingen?
• is het werk dat de werknemer moet of wil doen wel passend?
• hebben beide partijen voldoende gedaan aan de re-integratie?
• was het (vele) ziekteverzuim van de werknemer terecht?

Ook hierbij geldt dat het antwoord van de UWV een advies betreft; er mag dus van afgeweken worden.

De komst van een nieuwe leidinggevende kan een behoorlijke impact op een werknemer hebben, want vaak neemt een nieuw persoon ook een nieuwe manier van leidinggeven met zich mee. Die kan botsen met de oorspronkelijke gang van zaken. Zo kan het gebeuren dat er onder de ene leidinggevende veel vrijheid is om werkzaamheden zelf in te vullen of dat er juist veel ruimte voor overleg is. Als er dan een leidinggevende komt die minder vrijheid geeft of minder om overleg geeft, kan dat lastig zijn. Het is goed om elkaar de tijd te geven om aan elkaar te wennen. Maar mogelijk botst het na die tijd nog steeds. Dan kan samenwerken lastig worden. Het is dan van belang om in contact te blijven. Om te benoemen wat lastig is.

Een werkgever, en daarmee ook de leidinggevende, heeft een zogenoemd instructierecht. Dat betekent dat de leidinggevende mag bepalen wat er op de werkvloer gebeurt. Uiteraard zitten er grenzen aan dit recht. Op grond van de wet moeten werkgever en werknemer zich gedragen als een goede werkgever en een goede werknemer. Dat houdt voor de werkgever in dat er redelijke instructies gegeven moeten worden en dat een goede werknemer deze redelijke instructies ook opvolgt. Wat redelijke instructies zijn, is afhankelijk van de situatie. Daarbij mag een werkgever ervoor kiezen om beleid of een werkwijze te wijzigen. Juridisch gezien is dat niet onjuist. Een werknemer heeft die veranderingen te accepteren.

Mediator

Het kan zijn dat de werknemer wel wil veranderen, maar dat het in de relatie met de leidinggevende niet lukt. Zo heeft Lia meermaals geprobeerd te benoemen wat de leidinggevende in haar ogen anders zou moeten doen, maar die boodschap leek niet aan te komen, want hij veranderde niets. In een dergelijk geval kan het goed zijn om onder leiding van een derde, een mediator, een gesprek te voeren. Dit kan ervoor zorgen dat lastige zaken uitgesproken worden. Achter irritaties naar een ander zit meestal een eigen behoefte. Een van erkenning en waardering, bijvoorbeeld.

Hoe het is afgelopen met Lia? Zij heeft ervoor gekozen om in gesprek te gaan met haar leidinggevende, in aanwezigheid van een mediator. Ze is verbaasd over de uitkomst en voelt zich nu in elk geval gehoord. Haar chef gaf aan dat hij niet of onvoldoende zag wat alle veranderingen met Lia deden en zegde toe om hier meer rekening mee te houden. Zelf beloofde Lia haar best te doen om de veranderingen te accepteren, waarbij ze aangaf dat het enige tijd kan duren voordat ze haar plekje in het veranderde bedrijf heeft teruggevonden.