Het coronavirus heeft ook Nederland bereikt. Wat zijn de gevolgen hiervan op de werkvloer? Moet een werkgever maatregelen nemen om zijn medewerkers te beschermen? Mag je weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont? Bestaat er recht op loon als een werknemer verplicht in quarantaine zit? Kan de werkgever werknemers ontslaan bij een aanzienlijke omzet- of winstdaling als gevolg van het coronavirus? In dit artikel bespreken we de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus op de werkvloer.

Werknemer

De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hij moet daarom de potentiële risico’s op besmetting in kaart brengen, informatie delen over hygiëne en besmettingskansen, extra schoonmaak organiseren en desinfectiemiddelen uitdelen. De website van het RIVM biedt hier duidelijke richtlijnen voor. Werkgevers met personeel dat regelmatig in het buitenland verblijft, dienen extra alert te zijn. En verder geldt dat de werkgever ervan uit mag gaan dat zijn werknemers niet afreizen naar een risicogebied en/of een land waarvoor een negatief reisadvies geldt. Doet een werknemer dat toch en blijkt hij ziek, dan vervalt mogelijk het recht op loon. Ditzelfde geldt als deze werknemer door overheidsmaatregelen niet tijdig naar Nederland terug kan reizen.

Snotterende collega

Werknemers moeten in principe hun werkzaamheden blijven verrichten en kunnen niet zonder toestemming thuisblijven. En het weigeren van de samenwerking met een collega met griepverschijnselen is ook niet mogelijk. Dit wordt alleen anders als deze snotterende collega in een risicogebied is geweest of in contact is geweest met besmette personen. De grieperige werknemer moet zich in dat geval ziek melden en contact met de huisarts opnemen. Zou de werknemer hier niet toe bereid zijn, dan dient de werkgever direct actie te ondernemen en de desbetreffende collega naar huis sturen. Indien een mogelijk besmette collega (verplicht) in quarantaine zit, dan wordt aangenomen dat de werknemer voor de duur van de quarantaine hetzelfde loon ontvangt dat ook bij ziekte verschuldigd zou zijn (minimaal 70 procent).

Heeft een werknemer een ziek persoon in zijn of haar omgeving (tweedegraads bloedverwant, huisgenoot of andere bijzondere sociale relatie), dan komt de werknemer in aanmerking voor kortdurend zorgverlof. De werknemer dient de enige te zijn die de zorg in de concrete omstandigheden kan verlenen. Tijdens dat verlof behoudt de werknemer zijn recht op loon. Bij een acute zorgsituatie (bijvoorbeeld als de kinderen thuis moeten blijven vanwege de tijdelijke sluiting van scholen), dan kan de werknemer de eerste periode calamiteitenverlof of kort verzuimverlof opnemen. Ook bij dat verlof behoudt de werknemer zijn recht op loon.

Werktijdverkorting

Indien er als gevolg van het coronavirus minder werk is, kan dat leiden tot forse omzet- en winstdaling. Als dat te lang gaat duren, kan ingrijpen in de bedrijfsvoering geboden zijn. Diverse maatregelen om te snijden in de kosten zijn denkbaar: een vacaturestop, het tijdelijk niet meer investeren in opleidingen, maar ook reorganisatie en ontslag.

Werktijdverkorting (vroeger ook wel deeltijd-WW genoemd) kan een goed alternatief zijn ter voorkoming van een reorganisatie. Werktijdverkorting is een voorziening voor werkgevers die te kampen hebben met gebeurtenissen die niet onder het normale ondernemingsrisico vallen (zoals de uitbraak van een dergelijk virus). De werkgever kan voor de niet-gewerkte uren van werknemers een tijdelijke uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW) bij het UWV aanvragen. Op die manier kan de werkgever voorkomen dat hij moet overgaan tot gedwongen ontslag van boventallige collega’s.

Deze vorm van WW is mogelijk als er sprake is van een situatie waarin de werkgever verwacht minimaal twee en maximaal 24 weken minstens 20 procent minder werk te hebben. De werkgever vraagt een vergunning voor werktijdverkorting aan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De periode van deze vergunning duurt maximaal zes weken. Verbetert de situatie van het bedrijf binnen deze zes weken, dan gaan de werknemers weer aan het werk. Als de problemen langer dan zes weken duren, kan de werkgever maximaal drie keer verlenging van de vergunning aanvragen bij SZW. De werkgever kan geen werktijdverkorting aanvragen voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten.

De auteurs zijn beiden advocaat bij Wille Donker advocaten.