Soms lijkt het eerder alsof er dieren worden gezocht. Er komt een halve dierentuin voorbij. Gezocht: duizendpoot, spin (in het web), jonge hond, vroege vogel, tijger (voor in de uitverkoop), schaap met vijf poten (wat eigenlijk weer heel zielig is). Zou de mens dan toch van de dieren afstammen?

Het is veilig om in vacatureteksten te schrijven over dieren. Want je loopt dan minder het risico van discriminatie te worden beschuldigd. Voor je het weet, maak je een verboden onderscheid op grond van geslacht (door alleen vrouwen te vragen) of op grond van leeftijd (door alleen jonge mensen te vragen).

Op het werk heeft iedereen recht op gelijke behandeling. Er zijn dus veel kenmerken die geen rol mogen spelen bij het beoordelen van sollicitanten. Denk maar aan iemands afkomst, seksuele voorkeur of huidskleur. Dit is geen nieuws. Iedereen weet het. Maar de praktijk blijkt anders. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde in december 2018 in drie zaken over discriminatie tijdens een sollicitatie. En daarom vroeg dit college begin februari aandacht voor dit thema op zijn website.

Sollicitanten klaagden over discriminatie op basis van ras tijdens de selectieprocedure bij een potentiële werkgever. Eerst solliciteerden ze onder eigen naam. Maar ze werden afgewezen. Toen er bij diezelfde bedrijven nieuwe vacatures kwamen, solliciteerden ze onder een andere naam (een zelfbedachte Nederlandse naam). En wat bleek? Ineens werden de mensen wél uitgenodigd voor een gesprek. Is dat dan gelijk discriminatie? Nee.

In twee van de drie zaken ging het niet om discriminatie. De werkgever kon aantonen dat de sollicitanten de eerste keer waren afgewezen omdat ze niet in het functieprofiel pasten. Ze waren gewoon niet geschikt. Hun buitenlandse naam had daar helemaal niets mee te maken. Maar in de derde zaak maakte de werkgever zich wel schuldig aan discriminatie. Deze werkgever voerde de selectieprocedure wat onzorgvuldig en kon het vermoeden van discriminatie niet weerleggen. Concreet kon de werkgever niet bewijzen dat de Marokkaanse afkomst van de sollicitant geen rol had gespeeld bij de afwijzing. Hoe moet je hier als werkgever nu mee omgaan? Je mag namelijk bijna nooit eisen stellen aan persoonskenmerken van sollicitanten.

Het College voor de Rechten van de Mens geeft wat tips. Je zou als bedrijf een brede sollicitatiecommissie kunnen samenstellen, met mensen met verschillende achtergronden. Je moet vooraf een duidelijke profielschets maken en selectiecriteria bespreken. En het helpt om sollicitatiebrieven en CV’s te anonimiseren qua namen. Prima tips. Vergeet zeker niet dat vacatureteksten maken serieus werk is en gevolgen kan hebben. Zowel positieve als negatieve.

Naast deze tips was er een creatief praktijkvoorbeeld. Nota bene vanuit de overheid zelf. Rechter Janssen kwam met een ”Togacolumn” in NRC Handelsblad. Afgelopen november schreef hij die met als doel kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond aan te moedigen om te solliciteren naar een baan in de Rechtspraak. Zijn column droeg de titel: ”Bent u niet wit en wilt u rechter worden? Ik wijs de weg”. Bijna alle mensen uit de beoogde doelgroep die reageerden waren hierover enthousiast. Op de site van de Rechtspraak werd er vorige week met enige trots over geschreven. De Rechtspraak gaf feiten en cijfers over het aantal sollicitaties naar aanleiding van die column.

Deze vraag pakte voor de Rechtspraak goed uit. Maar zo’n vraag over huidskleur had zomaar discussie over voorkeursbehandeling of stereotypering kunnen oproepen. Creatief zijn is goed. Vooral als je eerst nadenkt voordat je klakkeloos een vacaturetekst plaatst. En de dieren? Misschien maken zij plaats voor kleuren en kenmerken. Bent u niet wit? Bent u niet zwart? Bent u geen 30? We gaan het zien.

De auteur is advocaat bij Post & Bouter Advocaten in Barneveld. Reageren? rubriekforum@refdag.nl