Als je tegenstander in het debat net zo te werk gaat, krijg je eindeloze discussies. Soms krijg ik het gevoel dat de discussies over ontslagrecht en flexibilisering van de arbeidsmarkt ook van dat gehalte zijn. Werkgevers en ondernemers die met stuk voor stuk redelijke argumenten betogen dat het allemaal veel soepeler, eenvoudiger en goedkoper moet, want dat zal de redding zijn: de economie zal bloeien en groeien, werkgevers zullen weer vaste contracten aanbieden, we zullen weer concurrerender worden, kortom het leidt tot een overvloed voor iedereen. Aan de andere kant zijn daar de werknemers, die juist wijzen op het belang van een goed, stevig ontslagrecht: de sociale kwestie, duurzame arbeidsverhoudingen, investering in mensen en relaties.

Is er een gulden middenweg? Met mijn hart heb ik in deze discussie allang partij gekozen. En keuzes met het hart slaan lang niet altijd op de zogenaamde gulden middenweg. Maar ik wil wel uitdrukkelijk aandacht vragen voor een gezond evenwicht in het ontslagrecht, een evenwicht waarvan niet is gebleken dat het een der kampen (of zo u wilt: het collectief) onnodig veel schade heeft berokkend. Want naar mijn gevoel staat dat evenwicht een beetje onder druk door het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans.

Ontslagbescherming kent een aantal elementen: het voeren van een procedure, de onzekerheid over de afloop daarvan, tijd (de duur van een procedure, een opzegtermijn) en –inderdaad– een som geld. In de praktijk blijkt het vierde element, geld, vaak te werken als compensatie (afkoop?) van de eerste drie elementen.

We hadden een systeem waarin de kantonrechter soepel met een ontslagverzoek omging, bijvoorbeeld indien dat sterk was gelinkt aan relationele aspecten en minder gebaseerd op een dossier. Daartegenover kreeg de werknemer een ontslagvergoeding. De hoogte daarvan werd bepaald met de zogeheten kantonrechtersformule, die de rechters redelijk vrij konden bepalen. Deze compensatie vormde een bepaald tegenwicht.

Bij invoering van het nieuwe ontslagrecht (de Wet werk en zekerheid) veranderde er het een en ander. Aan de ene kant ging de ontslagvergoeding flink omlaag en werd die wettelijk vastgelegd (de transitievergoeding). Aan de andere kant moest een ontslag gegrond zijn op een wettelijke, voldragen en vaststaande ontslaggrond. Nog steeds een evenwicht dus.

Met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans lijkt er aan dit evenwicht te worden gemorreld. Aan de ene kant blijft de transitievergoeding een stuk lager dan volgens de vroegere kantonrechtersformule. Maar aan de andere kant wordt de ontslagtoets wel soepeler door het invoeren van de zogeheten cumulatiegrond: niet langer is een voldragen en vaststaande ontslaggrond nodig, maar een beetje van alles kan straks ook de basis zijn voor ontslag. Een beetje disfunctioneren, een verhouding die wat moeizaam is, een beetje eigenzinnigheid – alles bij elkaar opgeteld kan dat genoeg zijn voor ontslag. En dat baart me zorgen. Een gezond evenwicht in het ontslagrecht is volgens mij noodzakelijk voor duurzame arbeidsverhoudingen.

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl