Het geld is afgelopen Prinsjesdag in de Miljoenennota met één pennenstreek geregeld, maar de mensen vinden is nog niet zo eenvoudig. Want als verpleeghuizen meer verpleegkundigen en verzorgenden gaan aantrekken, dreigt er vervolgens een tekort bij ziekenhuizen of in de thuiszorg. De hele zorgsector moet dus het personeelsbeleid tegen het licht houden. Wat is op korte termijn mogelijk?

Wanneer we naar de cijfers kijken, dan valt het extreem grote aandeel parttimers in de zorg op: slechts 15 procent van alle verpleegkundigen op mbo-niveau en 9 procent van alle verzorgenden werkt voltijds. Dat wil overigens niet zeggen dat er niet hárd wordt gewerkt; de werkdruk wordt juist vaak als (te) hoog ervaren.

Het grote aandeel parttimers wordt door velen eenvoudig afgedaan door te wijzen op de vele vrouwen die in de zorg werken, maar dat is te kort door de bocht. In andere bedrijfstakken werken vrouwen met hetzelfde opleidingsniveau namelijk twee keer zo vaak voltijds. En voorts: ook mannen in verzorgende en verplegende beroepen werken overwegend in deeltijd; slechts 41 procent van hen werkt voltijds. Hier is dus iets bijzonders aan de hand.

Stel nu eens dat de helft van alle 370.000 parttimers in verpleegkundige of verzorgende beroepen twee uur per week extra zou willen werken (of een kwart van hen vier uur), dan levert dat in één klap maar liefst 10.000 fte’s op. Hoeveel verpleegkundigen en verzorgenden ook daadwerkelijk bereid zijn om meer uren te maken, is niet bekend. Maar uit cijfers over de gehele beroepsbevolking blijkt dat de groep parttimers die meer uren wil werken, veel groter is dan de groep die juist minder uren wil werken, zowel bij mannen als bij vrouwen.

In de praktijk is het voor medewerkers niet altijd eenvoudig om het aantal uren uit te breiden. Vaak heeft dat te maken met het privéleven van de werknemer.

Maar het is ook mogelijk dat de organisatie zelf drempels opwerpt. Soms dicteert het rooster bijvoorbeeld de maximale contractomvang. Zo wordt in sommige organisaties gewerkt met korte diensten van maar drie uur. Er ligt dus een kans in het verminderen van dit soort roostertechnische beperkingen.

Een aantal medewerkers kan wellicht over de streep worden getrokken met een vast contract. Een bescheiden 4 procent van alle verzorgenden en verpleegkundigen werkt als zelfstandige. Maar vooral de groep werknemers met een flexibel contract is de afgelopen jaren sterk gestegen. Inmiddels heeft circa 20 procent van alle verzorgenden en mbo-verpleegkundigen een flexibel contract, zoals een tijdelijk of oproepcontract, tegenover slechts 10 procent van de gespecialiseerde (hbo-)verpleegkundigen. Bij toenemende personeelstekorten is de vraag of zo’n grote flexibele schil nog wel nodig is.

Zorginstellingen met meerdere vestigingen kunnen hun medewerkers stimuleren om op een locatie dichter bij huis te gaan werken, bijvoorbeeld door medewerkers de mogelijkheid te bieden om eerst een tijdje op proef op een andere locatie aan de slag te gaan. De zo uitgespaarde reistijd kan dan worden benut als werktijd.

Ten slotte kan binnen de huidige gewerkte uren de aandacht en tijd voor bewoners worden vergroot door het terugdringen van administratieve rompslomp. Bijvoorbeeld door rapportages te vereenvoudigen, medewerkers beter te begeleiden zodat zij administratieve taken efficiënter kunnen uitvoeren, of juist bewust groepen medewerkers te ontzien. Dit kan ook een manier zijn om de werkdruk te verminderen en het werkplezier te vergroten.

Het slechten van deze drempels vraagt wel wat van het management. Maar daar staat heel wat tegenover: op deze manier is het wellicht mogelijk om op korte termijn duizenden extra fte’s te realiseren. Daarmee kan de sector tijd winnen om te werken aan verbeteringen voor de lange termijn, zoals het vergroten van de instroom in zorgopleidingen.

De auteur is econoom bij RaboResearch.