Migranten doen het wel goed op school, maar niet op de arbeidsmarkt. Dat is de kortste samenvatting van het onlangs verschenen rapport ”Integratie in zicht” van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Migranten zitten vaak thuis, hebben een laag inkomen en als ze al werk hebben, is het nogal eens een flexibele baan.

Discriminatie verklaart voor een belangrijk deel deze achterstanden. Het is werkgevers eigen om bedrijfsrisico’s tot een minimum te beperken, stelt het SCP. Daarom trekken ze het liefst werknemers aan die op henzelf of op het bestaande personeel lijken en in de bestaande bedrijfscultuur passen. Personen die niet aan dit profiel voldoen, worden buitengesloten of maken in elk geval minder kans te worden aangenomen.

Vooral in tijden van economische tegenspoed, als werkgevers wat te kiezen hebben, trekken niet-westerse migranten nogal eens aan het kortste eind. „Discriminatie en uitsluiting belemmeren de mogelijkheden om aan een baan te komen en zetten dus een rem op de integratie”, aldus het SCP. De gevolgen kunnen groot zijn. „Wanneer migranten het idee hebben dat zij minder of geen kansen krijgen, kan dit leiden tot frustratie, wrijvingen en een afnemende emotionele band met de Nederlandse samenleving.”

Directeur Mieke Janssen van het antidiscriminatiebureau Art.1 Midden Nederland herkent zich in de bevindingen van het SCP. „Ruim een derde van alle meldingen die elk jaar bij ons worden gedaan, gaat over discriminatie op de arbeidsmarkt. Achtergesteld worden vanwege afkomst of religie gebeurt veelvuldig. Het onderscheid tussen deze twee gronden is niet altijd helder. Neem een vrouw die wordt afgewezen vanwege het dragen van een hoofddoek. Krijgt zij die baan niet omdat ze moslima is, of omdat ze van Marokkaanse afkomst is? Cijfers zeggen overigens niet alles. Wij vermoeden dat meldingen van discriminatie slechts het topje van de ijsberg zijn.”

Stijgt het aantal meldingen van arbeidsdiscriminatie?

„In onze regio Midden-Nederland blijft het stabiel, maar de meldingen worden serieuzer. Steeds vaker kunnen degenen die bij ons aankloppen hun klachten feitelijk onderbouwen. We zien sinds een jaar of twee dat werkgevers met een beroep op de vrijheid van meningsuiting steeds openlijker discrimineren. Ze zeggen bijvoorbeeld onomwonden dat ze iemand niet hoeven vanwege afkomst of religie. Dat komt doordat in het maatschappelijke en politieke debat steeds hardere meningen worden geventileerd en vaker grove taal klinkt. Dat sijpelt door naar bredere lagen van de samenleving.”

Hoe vaak komt arbeidsdiscriminatie vanwege ras voor vergeleken met andere vormen van ongeoorloofd onderscheid?

„Het vaakst worden mensen uitgesloten van werk vanwege hun leeftijd. Dat kunnen ouderen zijn, maar ook jongeren van 18 jaar die niet meer aan de bak komen bij de supermarkt. Daarna is afkomst of religie 
de meest voorkomende grond voor discriminatie. Het dragen van een hoofddoek voor vrouwen verkleint de kansen op een baan aanzienlijk. Jongens met een Marokkaans of Turks klinkende achternaam komen moeilijk aan werk of een stageplaats.”

Volgens landelijke cijfers daalt het aantal meldingen, mogelijk vanwege afnemende meldingsbereidheid. Afwijkend met Midden-Nederland is verder dat ras de belangrijkste discriminatiegrond is.

Waarom discrimineren werkgevers migranten vanwege hun achtergrond?

„Er wordt vaak verondersteld dat zij niet goed Nederlands kunnen, voortdurend te laat komen, geen teamspelers zijn en vanwege cultuurverschillen moeilijk leiding accepteren. Ook wordt soms gezegd dat klanten een voorkeur hebben voor autochtonen.”

Discriminatie op de arbeidsmarkt komt in grote steden het minst voor.

„Het gebeurt overal. In grote steden zijn mensen het meest gewend aan de multiculturele samenleving. In Groningen en Friesland zijn er minder meldingen van arbeidsdiscriminatie vanwege afkomst of religie dan in de grote steden. Maar procentueel is er nauwelijks verschil tussen stad en platteland.”

Vooral lager opgeleide migranten lopen tegen muren op.

„Dat zien wij niet terug in de meldingen. Wel zien we verschillen tussen migrantengroepen. Marokkaanse jongens komen het moeilijkst aan het werk. Zij worden vaak geassocieerd met criminaliteit.”

Vrijwel nergens in Europa zijn de arbeidskansen van allochtonen zo slecht als in Nederland. Hoe komt dat?

„Vaak discrimineren Nederlandse werkgevers onbewust. Ze zijn bang voor het onbekende. Discriminatie is ook moeilijk bespreekbaar. Veel personeelsadviseurs en directeuren voelen zich aangevallen als je het thema aan de orde stelt. Voorheen heb ik dertien jaar in België gewerkt. Werk­gevers daar waren veel opener. Sommigen zeiden ronduit geen zwarten of islamieten te willen hebben. Dat heeft in elk geval als voordeel dat het gesprek op gang komt.”

Minister Asscher van Sociale Zaken ontplooide deze kabinetsperiode diverse maatregelen om arbeidsdiscriminatie in te dammen, onder meer een campagne. Doet hij genoeg?

„Aan visie schort het de minister niet, maar de uitvoering is onder de maat. Hij geeft aan wat werkgevers en organisaties tegen discriminatie kunnen doen, maar trekt daar onvoldoende geld voor uit. Daardoor komt veel beleid niet van de grond.”

Een overheid mag geen ongeoorloofd onderscheid maken. Maar een werkgever uit Barneveld treft toch geen blaam als hij het liefst mensen uit zijn woonplaats aanneemt?

„Ook in Barneveld is de samenleving divers. Laat de ondernemer bij het selecteren van een medewerker breder kijken dan naar zijn eigen culturele groep. Misschien zitten er onder migranten wel kandidaten die veel beter zijn. Verder kan hij overwegen of hij een vluchteling een werkervaringsplek kan bieden. Gelukkig gebeurt dat ook geregeld.”

Wat moet een niet-westerse migrant doen als hij ontdekt dat zijn sollicitatiebrief bij de werkgever in de prullenbak belandt vanwege zijn herkomst?

„Naar een antidiscriminatiebureau gaan voor deskundig advies. De professionals die daar werken, zullen mogelijk aansturen op bemiddeling met de betreffende werkgever. Een andere optie die zij zullen voorstellen, is een gang naar het College voor de Rechten van de Mens of het doen van aangifte. In elk geval doet een anti­discriminatiebureau niets zonder instemming van de melder. Het alternatief is dat iemand rechtstreeks naar de rechtbank gaat. Nadeel daarvan is wel dat je een advocaat moet inhuren en dat is niet goedkoop.”

Wat kunnen de gevolgen zijn voor een discriminerende werkgever?

„Naast een mogelijke veroordeling, boete en het moeten betalen van een schadevergoeding, levert het forse imagoschade op. Verder wordt zijn bedrijf uitgesloten van openbare aanbestedingen van de overheid.”

Een allochtonenquotum, doelgroepen­beleid, sollicitatie overlaten aan een robot, anoniem solliciteren; wat is volgens u het meest effectief om discriminatie van migranten te bestrijden?

„Ik voel er weinig voor om overheden en bedrijven te verplichten een bepaald percentage allochtonen in dienst te nemen. In Amerika werkt het, maar in Nederland roept het veel weerstand op. Positiever ben ik over een doelgroepenbeleid, mits daar een functionele reden voor is. In sommige wijken herkennen burgers zich onvoldoende in het eenzijdig samengestelde politiekorps. De politie doet daar wat aan door gericht personeel te werven onder andere bevolkingsgroepen. Het probleem met robots is dat zij door mensen worden geprogrammeerd.

Het meest voel ik voor een integrale aanpak, waarbij goed wordt nagedacht over de personeelsadvertentie, anoniem wordt gesolliciteerd en goed getrainde selecteurs de hele procedure uitsluitend focussen op de kwaliteit van de sollicitant. En als een migrant eenmaal is aangenomen, zorgt een organisatiecultuur met respect voor iedereen ervoor dat iemand zich welkom voelt en niet binnen de kortste keren opstapt.”

Premier Rutte zegt dat hij arbeids­discriminatie niet kan oplossen. De oplossing ligt bij Mohammed, zegt hij. Die moet zich „invechten”. Eens?

„Migranten kunnen discriminatie niet tegengaan door extra hun best te doen. Het SCP doet al jarenlang onderzoek en zegt telkens dat werkloosheid onder allochtonen voor een belangrijk deel wordt verklaard door discriminatie. Dan ligt de schuld hiervoor dus bij werkgevers en moet je niet met je vinger wijzen naar migranten. Een betere oplossing is volgens mij om werkgevers van dit probleem bewust te maken. Een nieuw kabinet zou dit kunnen doen door geld te investeren in preventie. Polarisatie en discriminatie zijn in Nederland een groeiend probleem. Dat maakt het samenleven er niet plezieriger op.”

„Mijn opdrachtgever wil geen Marokkanen”

Op de site van het College voor de Rechten van de Mens staan de nodige voorbeelden van mensen die vanwege hun afkomst een baan wordt geweigerd.

• Een eigenaar van een transportbedrijf zoekt een zzp’er voor het uitvoeren van bezorgopdrachten voor opdrachtgevers. Een Marokkaanse man reageert hierop. Na het kopiëren van het paspoort van de man tijdens het sollicitatiegesprek zegt de eigenaar dat de opdrachtgever geen Marokkanen wil. In latere sms-berichten en een door de man opgenomen telefoongesprek, wordt dat herhaald. Het college concludeert op 14 juli 2016 dat het bedrijf discrimineert op grond van ras.

• In het kader van haar opleiding optometrie solliciteert een moslima voor een stageplek bij opticien Philip in Bilthoven. Tijdens het ­gesprek komt ter sprake dat het bedrijf werknemers wil met een open en representatieve uitstraling. Volgens het bedrijf past een hoofddoek daar niet bij en de vrouw wordt gevraagd of ze deze wil afdoen. Vanwege haar geloofsovertuiging wil ze dat niet. Het college oordeelt op 28 juni 2016 dat Philip niet kan onderbouwen waarom een hoofddoek afbreuk doet aan een representatieve uitstraling en zegt dat het bedrijf discrimineert op grond van godsdienst en geslacht.

Motel Breukelen vraagt op zijn site scholieren/studenten voor in de bediening. Een scholiere van Iraanse herkomst solliciteert, maar krijgt van het motel nul op het rekest. Omdat de vacature blijft openstaan, solliciteert het meisje na drieënhalve week opnieuw, dit keer met een Nederlandse naam en pasfoto van een vrouw met blond haar. Verder is de brief nagenoeg identiek. Nu nodigt het motel haar wel uit voor gesprek. Het motel verweert zich tegen de beschuldiging van discriminatie door te zeggen dat de eerste keer de vacature ten onrechte op de site stond. Het college zegt op 13 oktober 2015 dat het motel verboden onderscheid maakt op grond van ras.

„Scheldend liepen ze de deur uit”

Vangen uitzendbureaus signalen op van arbeidsdiscriminatie? Linda Bos (38) werkt al twintig jaar voor U-Boss in Utrecht. „Bij afwijzing van kandidaten vragen wij altijd naar de reden. Nog nooit zei een klant iemand niet te willen omdat hij Mohammed heet.”

Bos herinnert zich slechts één voorval van discriminatie. „Een jaar of negen terug gaf een werkgever aan geen mensen te willen uit een bepaald postcodegebied. Het bedrijf had vaak contant geld liggen en er was meerdere keren ingebroken. De werkgever vermoedde dat zijn werk­nemers uit die buurt een bende tipten. Wij hebben hem gezegd niet aan zijn voorwaarden te willen meewerken.”

Onlangs bezocht een Marokkaan U-Boss. Hij zocht magazijnwerk, had al minstens tien keer tevergeefs gesolliciteerd en bij veel uitzendbureaus het gevoel te worden weggekeken. U-Boss houdt zich vooral bezig met hbo- en wo-functies en kon weinig voor hem betekenen. Bos: „Ik denk dat je in de productiesector vaker gefrustreerde werkzoekenden tegenkomt. Werkgevers hebben daar veel te kiezen.”

Sommige migranten gebruiken wel erg snel discriminatie als excuus waarom ze geen baan kunnen vinden, meent Bos. Zelf ervoer ze dat toen twee Marokkaanse Nederlanders de zaak binnenkwamen en buitenlands bleven spreken. „Ik vroeg hun om hun gesprek in het Nederlands te vervolgen. Scheldend liepen ze de deur uit, roepend dat ik een racist was.”