Het Burgerlijk Wetboek wijdt er een artikel aan: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Het uitgangspunt is helder, iedereen wil eerlijk worden behandeld. De praktijk is weerbarstiger. Want wat is eerlijk? Met alleen het woordenboek komen we er niet. Ieder mens bekijkt de wereld door zijn eigen bril. Opvoeding, cultuur, karakter, persoonlijke normen en waarden spelen hierin een belangrijke rol.

In het arbeidsrecht worden veel gesprekken en procedures gevoerd over goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Bijvoorbeeld wanneer het gaat over het doorvoeren van veranderingen.

Neem Thijs. Hij vervult al jarenlang twee functies. De helft van zijn tijd is hij verkoper en daarnaast stuurt hij het verkoopteam aan. Thijs vindt het belangrijk om naast zijn leidinggevende taken ook feeling te houden met de praktijk van het werk. De combinatie geeft hem veel voldoening en zowel de collega’s die hij aanstuurt als zijn werkgever zijn tevreden.

Op een gegeven moment vindt de werkgever het toch beter om deze twee taken te scheiden. Thijs krijgt de keuze: of volledig als verkoper aan de slag gaan of volledig als leidinggevende. Hoe kijken beide partijen nu tegen het goed werkgeverschap en goed werknemerschap aan? De werkgever vindt dat hij mag bepalen hoe hij de functies binnen zijn organisatie invult en bovendien mag Thijs kiezen welke functie hij straks gaat verrichten. Maar Thijs meent dat zijn werkgever deze verandering niet kan afdwingen. Hij heeft immers bij indiensttreding afgesproken dat hij een gecombineerde functie zou krijgen. Beide partijen kijken vanuit hun eigen uitgangspunt naar de situatie.

Als de twee partijen volledig voor hun eigen standpunt gaan, botst het. Ze komen lijnrecht tegenover elkaar te staan. Stel dat Thijs via de kantonrechter behoud van zijn oorspronkelijke functie wil afdwingen. Hij krijgt mogelijk gelijk, zeker als de werkgever niet goed kan motiveren waarom de wijziging noodzakelijk is. Echter, de kantonrechter beslist dat de relatie dusdanig is verstoord dat voortzetting van de arbeidsverhouding niet langer mogelijk is. De kantonrechter ontbindt dan de arbeidsovereenkomst en kent Thijs een ontslagvergoeding toe omdat de verstoorde relatie met name aan de werkgever te wijten is.

Op deze manier zijn beide partijen verliezer. Thijs raakt zijn leuke baan kwijt en kan niet positief terugkijken op zijn jaren bij het bedrijf. Het geld dat hij heeft meegekregen, weegt daar niet tegenop. De werkgever verliest ook, die is een deskundige werknemer kwijt en heeft kosten gemaakt.

Hoe had dit voorkomen kunnen worden? In ieder geval niet door alleen te kijken naar wat jij eerlijk vindt.

Pasklare oplossingen zijn er niet. Het is belangrijk om met elkaar in gesprek te gaan, goed te luisteren naar de argumenten van de ander, je kwetsbaar op te stellen en terug te durven komen op een eerder ingenomen standpunt. Naast elkaar gaan staan en samen zoeken naar een oplossing, dat is goed werkgever- en werknemerschap.

De auteur is juridisch medewerker individuele belangenbehartiging bij de Reformatorisch Maatschappelijke Unie.