De directeur van De Nederlandse Bank, Klaas Knot, mengde zich vorige week in de discussie over het ontslagrecht in Nederland. Hij opperde het idee dat ouderen beschermd en jongeren sneller ontslagen moeten kunnen worden. Het punt waar de discussie om draait, miste hij echter. Ontslaan is niet het probleem, maar de huidige onzekerheid.

Waarom moet vast minder vast? En waarom moeten jongeren de dupe zijn van aanpassingen in het ontslagrecht? Laten we ervoor kiezen om contractvormen te gebruiken waar ze ooit voor bedoeld zijn. Tijdelijke contracten om een werknemer te leren kennen en voor losse afgebakende projecten, en vaste contracten voor degenen die geschikt zijn voor de functie. De flexibele schil wordt door uitzendbureaus vormgegeven.

Flexibele schil

Het nut van een flexibele schil voor bedrijven is bewezen. De economische omstandigheden van de afgelopen jaren laten zien dat het noodzakelijk is om als bedrijf snel invloed te hebben op de loonkosten. Maar de manier waarop deze flexibele schil wordt vormgegeven is aan verandering onderhevig. Naast tijdelijke contracten en uitzendkrachten kennen we nu ook de constructie payroll. Zoals het woord het al zegt, draait het daarbij om waar de werknemer op de loonlijst staat. Dat is niet bij de organisatie waar de werknemer werkt maar bij een tussenpersoon die de payrolldienst levert.

Deze laatste vorm is wat PerspectieF betreft onwenselijk omdat de juridisch werkgever niet de daadwerkelijke werkgever is. Hoewel de werknemer in de praktijk niets van doen heeft met de tussenpersoon, is deze diens werkgever en ook verantwoordelijk als werkgever.

Wat PerspectieF betreft moet de opdrachtgever dan ook gezien worden als werkgever. Payrolling moet worden teruggebracht tot het overnemen van de administratieve taken, maar niet het overnemen van het werkgeverschap. Werkgevers moeten voor hun flexibele schil terug naar de uitzendbureaus.

Bijkomend voordeel is dat uitzendkrachten juridisch beter beschermd zijn dan werknemers die bij een payrollbedrijf in dienst zijn. Dit zorgt voor duidelijkheid in plaats van onduidelijkheid. Jongeren weten waar zij aan toe zijn. Hierdoor kunnen zij beter anticiperen op een toekomst, niet specifiek bij een werkgever maar soepel tussen bedrijven in. Van jongeren mag je een soepele houding verwachten, maar geef juist jongeren wel toekomstperspectief op de arbeidsmarkt.

Uit cijfers van het CBS blijkt dat het aantal werknemers met een vast contract daalt terwijl het aantal flexwerkers juist stijgt. Daarbij ontstaat de indruk dat bedrijven de flexibele schil aan het uitbreiden zijn naar een flexibel fort om de veilige binnenplaats heen.

Voor flexwerkers is het vervelend dat de wereld om hen heen daar nog niet op inspeelt. In de woningmarkt is een vast contract een voorwaarde voor het krijgen van een hypotheek en ook op de huurmarkt is de vraag om een vast inkomen gebruikelijk. Wij willen voorkomen dat flexwerkers op alle mogelijk manieren de dupe worden van deze flexibiliseringtrend in BV Nederland en daarom staan we voor een duidelijkheid voor de werknemers in deze flexibele schil.

Werkzekerheid

Bij de invoering van tijdelijke contracten werden deze geïntroduceerd als middel voor de werkgever om een werknemer te leren kennen. Het doel was, en blijft wat ons betreft, een vast contract. Vaak is geconstateerd dat het verschil tussen tijdelijke en vaste contracten te groot is. In plaats van het vaste contract flexibeler te maken, zijn wij van mening dat het tijdelijke contract meer zekerheid moet geven voor de werknemer. Het doel van een tijdelijk contract moet weer zijn het leren kennen van de werknemer of het projectmatig arbeid uitvoeren. Daarbij past dat een tijdelijk contract gevolgd wordt door een vast contract, tenzij er een goede, toetsbare reden is om dit niet te doen.

Bij het doorvoeren van die redenering is het dan ook vanzelfsprekend dat de werkgever het tijdelijke contract moet opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn. Nu kan een werkgever op de laatste dag meedelen het contract niet te verlengen en heeft de werknemer geen tijd om hierop in te spelen. Dat is weinig sociaal, juist waneer er tijdig wordt opgezegd kan de werknemer naar nieuw werk zoeken. Laten we gaan van baanzekerheid naar werkzekerheid voor de werknemer.

Crisis

Waar we nu met elkaar voor moeten waken is om de huidige crisis te gebruiken als argument om het ontslagrecht te versoepelen. De huidige crisis biedt kansen om het ontslagrecht aan te passen en het verschil tussen vast en flexibel te verkleinen. Wat we nu klakkeloos weggeven krijgen we in de toekomst niet meer terug.

De auteurs zijn respectievelijk voorzitter en lid van de werkgroep arbeid en sociale zaken van PerspectieF, de jongerenorganisatie van de ChristenUnie.