Loyaliteit

Een van de dingen die mij trof in de nota is de visie van de RMU op de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer. De RMU pleit voor een harmoniemodel waarbij de werkgever werknemers de beloning geeft waar zij recht op hebben, hen rechtvaardig behandelt en belangstelling heeft voor hem (of haar) als medemens.

De werknemers dienen zich met ijver, trouw en toewijding in te zetten voor de werkgever; ook voor minder respectvolle werkgevers. Deze loyaliteit verbindt RMU aan de contractuele verhouding, waarbinnen de werknemer zich voegt naar de leiding van de werkgever. RMU stelt dat deze gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer impliceert dat staken afgewezen moet worden. Zij maakt slecht één uitzondering, namelijk dat staken alleen mag als doorwerken zonde is.

Misbruik

De vraag die deze regel bij mij oproept is: wanneer is doorwerken zonde? Natuurlijk, er zijn duidelijke voorbeelden. Bijvoorbeeld, als de werkgever werknemers mishandelt (of zelfs seksueel misbruikt), leidt doorwerken tot zonde. Je zou ook kunnen denken aan een werkgever die werknemers prest om zwart te werken. Of een werkgever die werknemers dwingt om op zondag te werken.

Maar er zijn ook twijfelgevallen. Wat te denken van een werkgever die van zijn werknemers eist dat zij inkopen doen bij bedrijven waar het vermoeden bestaat van slechte arbeidsomstandigheden? Bijvoorbeeld kinderarbeid als het om invoer uit derdewereldlanden gaat. Of ernstige milieuschendingen. De link met de zonde wordt dan al minder direct. Allereerst is er geen sprake van zekerheid, maar slechts van een kans op misstanden. En de werkgever doet het niet zelf, maar probeert wel te profiteren van het feit dat anderen het wel doen. Is dat zonde? En biedt dat voldoende reden om te staken om deze zondige praktijk te doorbreken?

Armoede

Maar terug naar het klassieke geval van staken. In de negentiende eeuw was het verboden om te staken. Dit leidde ertoe dat de machtsbalans sterk in het voordeel van de werkgever doorsloeg. De werkgever kon de individuele werknemers makkelijk dreigen met ontslag en daarmee met ernstige armoede. De individuele werknemer kon op geen enkele manier dreigen met een soortgelijk groot verlies voor de werkgever bij beëindiging van de arbeidsrelatie.

Deze eenzijdige machtsrelatie maakte dat de lonen laag waren en de werktijd lang. Alleen door als werknemers samen te werken en de werkgever te dreigen met staken, kon ook de werkgever serieus geconfronteerd worden met een gevoelig inkomensverlies doordat de machines dan noodgedwongen stil kwamen te liggen.

Is het staken nu ook in zo’n context toegestaan volgens de regel van de RMU? Zoals ik al zei, eist RMU van de werkgever dat hij zijn werknemer rechtvaardig behandelt. Je zou kunnen stellen dat als een werkgever zijn economische macht gebruikt om een werknemer veel minder te betalen dan de waarde van zijn of haar productie en het geld in eigen zak steekt, er sprake is van onrechtvaardigheid en dus van zonde. Het verbieden of het breken van stakingen door werkwilligen zou dan een onrechtvaardige en daarmee zondige arbeidspraktijk steunen. Moet volgens de regel van de RMU dan ook niet het recht op staken worden toegestaan?

Stil

Toch ben ik het eens met de RMU dat het harmoniemodel zo lang mogelijk moet worden nagestreefd. Zoals de RMU stelt: dat er bij een conflict in gezamenlijkheid naar een redelijke oplossing wordt gezocht die op evenwichtige wijze recht doet aan de belangen van beide partijen. Past dat niet heel goed bij de verwachting waarin wij nu leven, zo vlak voor Kerst? Wij gedenken dan dat Jezus kwam om de wereld met God te verzoenen. Deze verzoening strekt zich als het goed is ook uit tot de relatie tussen werkgever en werknemer.

Juist deze tijd van Kerst en oud en nieuw is daarom ook geschikt om eens stil te staan bij de vraag hoe u zich verhoudt tot uw werkgever of werknemer. Is er iets wat een goede verhouding in de weg staat? En, zo ja, hoe zou u daar verbetering in kunnen brengen? Want door het werk van Jezus mogen wij ook uitzien naar een nieuwe werkelijkheid die eenmaal zal aanbreken. Dan zal er geen werkgever noch werknemer zijn, maar zijn allen in Christus.

Maar zover is het nog niet. Juist die verwachting zet ons aan om hier en nu de strijd tegen onrecht aan te gaan. En hoewel het harmoniemodel in veel gevallen de voorkeur verdient, ontkomen 
wij er soms niet aan om het conflict aan te gaan als de andere partij helemaal niet van plan is naar een oplossing te streven die recht doet aan de belangen van eenieder. Dan kan soms ook staken nodig zijn.

De auteur is hoogleraar economie, onderneming en ethiek aan Tilburg University. Reageren aan scribent? goedbekeken@refdag.nl