Een christelijke verpleegkundige vertelt in het ziekenhuis haar patiënten graag het Evangelie. Haar werkgever wil dat ze daarmee stopt, omdat het ongepast zou zijn in een arbeidsrelatie. Mag de werkgever de verpleeg­kundige zo’n verbod opleggen? En kan een islamitische slagerij eisen van de werknemers dat ze belijdend moslim zijn, omdat ze halal vlees moeten bereiden?

Kwesties die langskomen in het proefschrift van mr. Sytse de Jong. Vandaag promoveerde hij aan de Rijksuniversiteit Groningen bij prof. mr. W. A. Zondag en prof. mr. F. T. Oldenhuis. Centraal in zijn onderzoek staat de zogeheten tendensinstelling. De term komt uit het Duitse recht en slaat op instellingen met een duidelijke strekking, een duidelijke tendens. Voorbeelden zijn een islamitische slagerij of een orthodox-christelijke school.

Voor een tendensinstelling is de grondslag per definitie belangrijk, zegt De Jong, wiens dissertatie een veel breder terrein beslaat dan alleen de reformatorische richting. „De grondslag is het vertrekpunt voor de identiteit, maar ook het voortdurende richtpunt. De grondslag bepaalt de identiteit, níét de cultuur of het imago van de organisatie. Vaak zie je identiteit geformuleerd als een ongerichte zoektocht waar werknemers met z’n allen aan deelnemen. Al tastend gaan ze hun weg. Dan kom je op een identiteit uit die tot schuivende panelen leidt. Je ziet het bij de NCRV en de KRO. Er blijft een bepaald gevoel, maar als dat het enige is, wat is dan nog je identiteit? Ik benadruk dat de grondslag thuishoort in het hart van de identiteit.”

Zie je de processen van de NCRV en KRO ook in reformatorische kring?

„Ja. Eenzelfde spanningsveld zie je bijvoorbeeld bij de Bond tegen vloeken. Men is nadrukkelijk bezig met een nieuwe positionering, waarbij je een spanningsveld merkt tussen de grondslag en de identiteit. Ik ben stellig van mening dat als je een waardevolle grondslag hebt, je daaraan vast móét houden.”

Instellingen worden opgericht met een bepaalde grondslag, maar na verloop van tijd verandert de cultuur. Dit is een autonoom proces waar je geen greep op hebt, ook al willen opiniemakers en predikanten dat nog zo graag.

„Daarom hecht ik veel waarde aan de verinnerlijking van de identiteit, als een continu proces. Dat kan alleen als die grondslag voortdurend in beeld is. Niet als ballast of franje, maar als datgene wat ons wezenlijk motiveert, drijft en inspireert. Als je je bij voortduur aan de grondslag toetst en kijkt welke richting deze wijst, is het gevaar dat je daarvan afdrijft minder groot.”

Je kunt een grondslag ook 
aanpassen.

„Wees in ieder geval eerlijk over de manier waarop je met de grondslag omgaat. Ga niet forceren dat de grondslag zo ontzettend waardevol voor je identiteit is terwijl die dat feitelijk niet meer is. Of je neemt afscheid van een grondslag die niet functioneert, óf je werkt op basis van een levende grondslag.”

Leidt het bestaan van tendens­instellingen niet tot aparte wereldjes binnen de maatschappij, met eigen regels?

„Laat ik vooropstellen dat ik geen apart arbeidsrecht voor de tendensinstelling beoog. Ik heb het ook niet over rechtspluraliteit. Ik wil aandacht voor het feit dat de tendensinstelling uiting geeft aan de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging. Het gaat om een grondwettelijk en verdragsrechtelijk erkend belang. De tendensinstelling is de collectieve organisatorische uitingsvorm van de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging. Zonder die collectieve component is de individuele uitingsvorm een lege huls. Dat feit behoort erkenning te krijgen in het arbeidsrecht.”

Wordt dat nu dan niet erkend?

„Je ziet dat er aandacht voor is in rechtspraak en wetgeving, alleen is het geen gerichte aandacht. Het begrippenapparaat is ver­snipperd, en er is geen eenduidig concept van de tendensinstelling. Gestructureerde aandacht voor de tendensinstelling komt nog het meest tot uiting in de Algemene wet gelijke behandeling.”

Een voorbeeld: kan een werkgever werknemers verplichten de weekopening bij te wonen?

„Als een werkgever week­openingen houdt, passen die bij de identiteit van het bedrijf. Het zou op mij merkwaardig overkomen als een werkgever het bijwonen van weekopeningen facultatief stelt. Daarmee breng je immers onderscheid aan tussen personeel dat er wel waarde aan hecht, en personeel dat het er maar bij laat zitten. Als een werkgever waarde hecht aan de weekopening en dat goed weet te onder­bouwen, kan hij werknemers verplichten deze bij te wonen. Sterker: ik zou dat aan­bevelenswaard achten.”

Een medewerker die lid is van een pinkster­gemeente zegt: Ik respecteer de grondslag, werk hier fijn samen met mensen van een andere richting, maar een weekopening met reformatorische predikanten is toch niet zo mijn smaak.

„Ik zou dat als werkgever niet accep­teren.”

Ander voorbeeld: kan een werk­gever vrouwen verplichten op het werk een rok te dragen?

„Dit is van een ander gewicht. Kleding raakt direct de persoonlijkheid van mensen. Hoe dieper eisen ingrijpen in het persoonlijk leven, hoe sterker je ze als werkgever moet motiveren om ze geldend te kunnen maken. In het geval van een rok zul je dus als werkgever duidelijk moeten maken waarom naar jouw idee het Bijbelse onderscheid tussen man en vrouw ook in kleding tot uiting komt. Juridisch gezien is dit een beetje een grijs gebied. Wel zie je dat de Commissie Gelijke Behandeling –overigens geen rechtsprekende instantie– kleding iets dusdanig persoonlijks vindt dat ze het verbod om een lange broek te dragen voor vrouwen haaks vindt staan op maatschappelijke opvattingen over kleding. Ik durf deze eis dus niet heel hard te maken, al denk ik dat een tendensinstelling deze nog steeds geldend kan maken. Ik zou me kunnen voorstellen dat jurisprudentie de komende jaren meer onderscheid laat zien tussen de representatieve functies en de functies waarbij de identiteit wat minder speelt.

Maar als ik zo’n werkgever was, zou ik heel duidelijk zijn. Dan zou ik alles uit de kast halen om duidelijk te maken waarom het onderscheid man/vrouw in kleding tot uiting komt, en niet alleen geldt voor de vrouw van de receptie maar óók voor de vrouw die op systeembeheer werkt.”

De tendensinstelling komt tot uitdrukking op veel terreinen: gedrag buiten het werk, de relatiesfeer, kleding, sieraden, haardracht, meningsuiting, omgangsvormen, internetgebruik. Op welk onderdeel schuurt het, gezien de rechtspraak, het meest?

„In de relatiesfeer, bij zaken als echtscheiding, samenwonen, homo­seksualiteit. Je merkt dat hierover geen eenduidigheid bestaat in de rechtspraak. Er zijn rechters die heel serieus kijken naar de positie van de betrokkene in de tendensinstelling. Maar er zijn ook rechters die eenvoudig zeggen: Het is aan de mensen zelf om relaties aan te gaan, daar doe ik als rechter geen uitspraken over, en ook de werkgever heeft er niets mee te maken. Dan zeg ik: Beste rechter, je doet niet aan een belangenafweging waarin de grondrechten een rol spelen.

Je ziet dat de vrijheid van godsdienst en levensbeschouwing momenteel sterk in de schaduw staat van de gelijke behandeling. Ik verzet me daar nadrukkelijk tegen. Er is geen sprake van een hiërarchie in grondrechten. Er zijn verschillende grondrechten, en in concrete situaties moeten die tegen elkaar worden afgewogen. Wordt gelijke behandeling de maatstaf voor de andere grondrechten, dan zie je dat tendensinstellingen in een hoek worden gedreven. Zij zijn de grote boosdoeners die inbreuk maken op allerlei rechten. Bij wijze van gratie wordt dat ze dan toegestaan. Maar er dient helemaal geen sprake van gratie te zijn: de tendensinstelling is zélf een uitingsvorm van grondrechten. Daarmee is datgene wat de tendensinstelling doet volstrekt gelegitimeerd.”

U behandelt uitvoerig de Duitse situatie. Wat kan Nederland van Duitsland leren?

„Duitsland heeft een eigen kerkelijk arbeidsrecht. Er is daar een grotere autonomie voor kerk­genootschappen, dat vind ik een pluspunt. Onder kerkgenootschappen in Duitsland kunnen ook aanverwante instellingen vallen, zonder dat ze allerlei kunstgrepen hoeven uit te halen om zichzelf tot een kerkgenootschap te rekenen. Het kerkelijk werkgeverschap houdt in Duitsland substantieel wat in. Die situatie kennen wij niet. Je ziet ook dat Duitsland een soort natuurlijke sensitiviteit heeft als het gaat om het bewaken van rechten van minderheden. Dat heeft waarschijnlijk te maken met het Duitse verleden.”

Arbeidsrecht

De identiteitsgebonden werkgever in het arbeidsrecht, S. de Jong; uitg. De Banier, Apeldoorn, 2012; ISBN 978 90 336 3268 6; 368 blz.; € 27,50.