Allereerst moet worden gewezen op het hoge arbeidsethos van de Japanners. Werken gaat voor (nagenoeg) alles. Een werknemer maakt lange dagen en heeft weinig vakantie. Van hem wordt verwacht dat hij zichzelf geeft aan het bedrijf. Het verhaal gaat dat een Japanse werknemer zich eens verbaasde over het feit dat een Europese collega maar zo weinig vakantiedagen had. Hij had er namelijk wel tachtig per jaar. Wat bleek, de Japanner had ook de vrije zondagen meegerekend.

In de tweede plaats kenmerken de Japanse arbeidsverhoudingen zich niet zozeer door tegenstellingen tussen arbeid en kapitaal, maar gaan zij meer uit van het harmoniemodel. Dat is in de praktijk goed merkbaar. Het stakingswapen wordt in Japan nauwelijks ingezet. Bovendien is het in grote bedrijven gebruikelijk dat managers eerst ervaring opdoen aan de zijde van de vak­beweging.

Japan liep jaren geleden al voorop met de uitwerking van het concept ”employability”. Werknemers dienen zich breed te ontwikkelen, zodat zij breed inzetbaar zijn voor het bedrijf. Niet zelden wordt van 
een werknemer verlangd dat hij na vijf jaar een andere job binnen het concern aanvaardt, maar dan wel 1000 kilometer verderop.

De loyaliteit van de werknemer aan het bedrijf kent ook een ‘beloning’. In moeilijke tijden zal het bedrijf er alles aan doen (en moeten doen) om ontslagen te voorkomen. In dat verband wordt wel gesproken van ”lifetime employment”. De werkgever zal zijn uiterste best doen boventallige werk­nemers op een andere wijze in het bedrijf een plaats te geven. De brede inzetbaarheid van werknemers maakt dit ook mogelijk.

Ook van werknemers wordt verlangd dat ze een financiële bijdrage leveren. In het Japanse arbeidsrecht geldt dat wanneer er minder werk is de werknemer slechts recht heeft op 60 procent van het salaris. Men zou dit kunnen vergelijken met de Nederlandse regeling inzake het loon bij arbeidsongeschiktheid: de werknemer heeft recht op 70 procent van het loon (met een maximum) gedurende een periode van twee jaar.

De vraag kan worden gesteld of Nederland wat kan leren van het denken over arbeidsverhoudingen in Japan. Hoewel moet worden onderkend dat rekening moet worden gehouden met substantiële cultuurverschillen kan Japan zeker een inspiratiebron zijn. Neem alleen de brede inzetbaarheid van een Japanse werknemer. Het employability­denken in Japan is veel verder en beter ontwikkeld dan in Nederland.

Datzelfde geldt voor de herplaatsingsplicht ten aanzien van werknemers. Pas de laatste jaren zien we in het Nederlandse arbeidsrecht dat een werkgever niet alleen bij arbeidsongeschiktheid voor de „eigen arbeid”, maar ook bij boventalligheid van een werknemer actief moet gaan zoeken naar ander werk binnen en buiten het eigen bedrijf. Er wordt in dat verband ook steeds vaker van de werkgever verlangd dat hij een budget beschikbaar stelt voor begeleiding naar een andere baan.

Maar ook van de kant van de werknemer zou, in lijn met de Japanse praktijk, wel mogen worden nagedacht over het (verplicht) leveren van een bijdrage aan het herstel van het bedrijf. Indirect is dat de afgelopen jaren al gebeurd bij de inzet van deeltijd-WW. In veel gevallen werd de aan de werk­nemers toegekende deeltijd-WW niet volledig door de werkgever gecompenseerd.

Ik meen dat deze wijze van solidariteit 
van werknemers met het bedrijf nog 
meer navolging verdient. Wel zou het dan zo moeten zijn dat in goede tijden werk­nemers ook vaker meedelen in het bedrijfsresultaat.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de 
Rijksuniversiteit Groningen. 
Reageren aan scribent? nietbijbroodalleen@refdag.nl