Afgelopen week maakte ING bekend dat het over het boekjaar 2009 een verlies heeft geleden van 935 miljoen euro. De staat, die de bank-verzekeraar een lening verstrekte om te kunnen overleven, ontvangt vanwege dit verlies geen rente op zijn lening. Tegelijkertijd werd bekend dat er ruim 500 miljoen euro aan bonussen voor het personeel wordt betaald.De bestuursvoorzitter van ING, Jan Hommen, verdedigde het uitbetalen van de bonussen door te verwijzen naar de „extreem goede prestaties” van zijn personeel. Wat hij bedoelt is dat zijn medewerkers extreem goed hun targets behaalden. Hommen wijst daarmee onbedoeld het ware probleem aan van het bonussysteem bij banken: het meten van prestaties aan de hand van individuele doelstellingen.

Bankmedewerkers krijgen aan het begin van het jaar doelstellingen opgelegd. Als ze deze halen, hebben ze recht op een bonus. Hier kleven twee nadelen aan. Ten eerste blijkt uit het voorbeeld van ING dat het vaststellen van targets te complex is om werkelijk het succes van het bedrijf te sturen. Er worden immers „extreem goede prestaties” geleverd, die met 500 miljoen euro beloond worden. Tegelijkertijd draait de bank verlies.

Ten tweede worden werknemers gestimuleerd om vooral hun persoonlijke targets te behalen. Dit leidt ertoe dat medewerkers aangezet worden tot het nemen van grotere risico’s om de eigen doelstellingen te behalen. Of de bank winst maakt is van secundair belang.

Discrepantie

Kortom: de werkelijkheid is te complex om met persoonlijke targets te werken, laat staan om het halen van targets met bonussen te belonen. Zeker in een organisatie die afhankelijk is van onderling samenwerken. Zodra er met individuele doelstellingen gewerkt wordt, ontstaat er een discrepantie tussen de belangen van de medewerker en de prestaties van de bank als geheel.

Binnen de wetenschap wordt al sinds de jaren 70 gewaarschuwd tegen het gebruik van bonussen. De kredietcrisis heeft de schadelijke gevolgen slechts aan de oppervlakte gebracht. Mede gezien de maatschappelijke commotie over bonussen, in het bijzonder bij banken die met belastinggeld overeind worden gehouden, moeten banken hun huidige bonus­beleid aanpassen.

Een alternatief voor het huidige stelsel is winstdeling. Winstdeling houdt in dat in een goed jaar alle medewerkers (binnen de cao) een gelijk aandeel (maximaal 15 procent) van hun salaris extra krijgen. Het percentage wordt jaarlijks vastgesteld door de raad van bestuur en na consultering van de ondernemingsraad vastgelegd.

Er wordt dus niet een vast percentage van de winst verdeeld. Dit om te voorkomen dat wanneer bijvoorbeeld ING zijn verzekeringstak voor 8 miljard euro zou verkopen, de winstdeling doorhet plafond schiet. In een slecht jaar ontvangen medewerkers niets extra: geen winst, geen winstdeling.

Code Banken

De top van de onderneming wordt uitgesloten van winstdeling, omdat deze groep direct invloed heeft op de totaalcijfers. Wederom toont wetenschappelijk onderzoek aan dat managers tegen het einde van het jaar een groot deel van hun tijd besteden aan het presenteren van de cijfers op een manier die hun welgevallig is. Om dit te voorkomen ontvangen de bestuurs- en hogere managementlagen, die buiten de cao vallen, alleen een vast salaris.

Tot slot leidt winstdeling ertoe dat er in slechte jaren automatisch bespaard wordt op personeelskosten. Wanneer nodig kan er een kleine of geen winstdeling uitgekeerd worden aan de medewerkers. Dit voorkomt dat in slechte tijden bedrijven worden gedwongen uit kostenbesparingen werknemers te ontslaan.

Bij managers in de bankensector leeft ten onrechte het idee dat een bonus nodig is om personeel te motiveren. De werkelijkheid is anders: medewerkers zijn zelfs beter te motiveren door persoonlijk met hen in gesprek te gaan. Het invoeren van een winstdelingssysteem vereist een andere maar betere manier van managen.

ING heeft de ”Code Banken” ondertekend, en noemt het bonusbedrag van dit jaar „bescheiden.” De eindcijfers van ING dit jaar tonen dan ook aan dat ook de Code Banken niet afdoende is om uitwassen te voorkomen. Als ING een winstdelingsregeling zoals hierboven beschreven had gehad, was er dit jaar geen of nauwelijks variabele beloning geweest. Dit is niet alleen aan de belastingbetaler maar ook aan het personeel van ING prima uit te leggen.

De auteur werkte tien jaar als personeelsmanager in de banksector en vertrok uit onvrede over de bonuscultuur. Hij is initiatiefnemer van de discussiesite bankreferendum.com over de toekomst van het bankwezen.