Nee, want vanwege het huisrecht is niemand in Nederland op zo’n moment verplicht de deur open te doen. Tegelijk kan het verstandig zijn hem toch te ontgrendelen, want een werkgever heeft weer het recht om loon op te schorten of te weigeren.Maar een dergelijke controle zou alleen door een arts moeten mogen plaatshebben, vindt Ivo van der Helm (faculteit recht, economie, bestuur en organisatie van het departement rechtsgeleerdheid aan de Universiteit van Utrecht). Hij verdiepte zich in de privacybescherming voor werknemers en vindt dat die beter moet. Vrijdag promoveert hij op het onderwerp.

Een werkgever stelt sinds de privatisering van de Ziektewet in de jaren negentig vast of een zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Ook moet de baas maatregelen nemen voor re-integratie – en mag hij de financiële lasten dragen. Daar ligt een spanningsveld: hoe ver mag de werkgever gaan bij het controle uitoefenen op ziekteverzuim?

Is dit een theoretisch probleem, of duikt het op in de praktijk?

„Het gaat praktisch mis. Uit arborapporten blijkt dat er wel medische gegevens worden doorgespeeld aan werkgevers. Ook controlemiddelen kunnen ver gaan. In de jurisprudentie zijn voorbeelden bekend van een werkgever die een privédetective inschakelde om een werknemer te volgen, en van iemand die een medewerker inschakelde om te posten bij een huisartsenparktijk.”

De werkgever betaalt. Heeft hij niet gewoon recht op informatie?

„Ja – maar gefilterd. Hij heeft alleen recht op de strikt noodzakelijke gegevens rond het uitvoeren van taken van werknemers. Een arts geeft functionele beperkingen door, zoals: de werknemer mag niet tillen, of kan zich niet lang kan concentreren. Dan kan een werkgever maatregelen nemen voor een aanpassing van werkzaamheden. Het medisch geheim hoort gewaarborgd te zijn bij artsen. Een werkgever hoeft niet precies te weten wat de werknemer heeft, dat kan gevoelig zijn. Het kan een promotie in de weg staan; het eind van het liedje zou zelfs kunnen zijn dat een contract niet wordt verlengd. Onduidelijker is wat de werknemer aan de werkgever moet laten weten, en of de medewerker bijvoorbeeld verplicht is een behandeling te ondergaan bij re-integratie.”

Zijn al die zaken te vangen in een wet?

„Nee. Maar de belangrijkste verplichtingen van werknemers en bevoegdheden van werkgevers zouden in de wet moeten worden opgenomen. De manier waaróp kan worden geregeld via algemene maatregelen van bestuur. Je kunt niet alles dichttimmeren, maar de randvoorwaarden moeten duidelijk worden.”