Wijbenga is directeur Recruitment bij een bedrijf dat zich onder meer bezighoudt met werving en selectie van personeel. „Al ons werk is mensenwerk”, aldus FunktieMediair, die haar bedrijfsfilosofie samenvat met ”PeopleFirst”. Op de website staan wijze woorden, zoals: „Ervaring is iets wat je hebt, net nadat je het nodig had” en „Dromen komen pas uit als je wakker wordt.”Op het gebied van werving en selectie heeft FunktieMediair vooral te maken met hbo’ers en academici. Afgestudeerde hbo’ers hoeven niet lang te zoeken naar werk, zo bleek uit de HBO-Monitor, die maandag verscheen.

De schaarste aan personeel leidt ertoe dat werknemers gemakkelijk wisselen van baan, meldt een ander rapport, een onderzoek van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarkt Onderzoek (OSA). Een van de conclusies: „Werkgevers zullen de komende jaren forse inspanningen moeten verrichten om werknemers voor hun organisatie te behouden.”

De vraag naar personeel leidt al langere tijd tot nieuws, van berichten over gulle werkgevers in de ict-sector die auto’s cadeau doen tot meldingen van verwende werknemers die een „lamlendige” houding aannemen tijdens hun sollicitatie en vooral het salaris belangrijk vinden.

Wat merken de consultants van FunktieMediair van dit alles? „Zeker bij de jongere generatie zie je wisselingen sneller plaatsvinden”, bevestigt Douwe Wijbenga. „Goede jonge mensen weten dat er schaarste is. Zij hebben ook de neiging te denken: Zo, ik ben ergens goed in, ik verbind me aan dit bedrijf voor een bepaalde klus. Die kan één, twee of drie jaar duren, en daarna is het wel weer leuk om eens iets anders te gaan doen.” Ook kiezen zij vaak voor andere contractvarianten, weet Wijbenga: „Ze gaan als zzp’er of zelfstandige aan de slag en verhuren zich aan bedrijven.”

Wat betreft eisen die kandidaten stellen aan bedrijven: die gaan vooral over de balans tussen werk en privé, aldus Wijbenga. „Neem de aanwezigheidsplicht. Vroeger moest je om negen uur op de zaak zijn, tot vijf uur, halfzes, en als je om tien uur binnenkwam, hoorde je er niet bij. Nu willen mensen eerst hun kinderen wegbrengen, of ze moeten eerder naar huis - dat moet gewoon kunnen, is de gedachte.”

Van bedrijven vragen deze ontwikkelingen een duidelijke visie. „Ze moeten erin geloven dat mensen verantwoordelijkheid kunnen dragen, dat het belangrijker is dat ze worden afgerekend op de klus die ze klaren dan of ze aanwezig zijn. Je moet, vind ik, beoordelen, belonen en ontwikkelen op output.”

Om werknemers vast te houden, is aandacht voor ontplooiing belangrijk. Wijbenga: „Maar dat is een breed begrip. Het kan via scholing, maar ook door het stimuleren van bezigheden naast het werk, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Dan draait het meer om persoonlijke ontwikkeling in plaats van vakinhoudelijke kennis.”

Werknemers „met hangen en wurgen” binnenhouden, is nooit een goed idee, volgens de directeur van FunktieMediair. „Als iemand meer in zijn mars heeft, moet je niet bang zijn dat hij buiten je bedrijf gaat kijken, als jij verder geen mogelijkheden hebt. Je kunt beter mensen ontwikkelen en tijdelijk aan je binden, terwijl je weet dat ze over drie jaar weggaan. Daar zijn afspraken over te maken.”

De hogere omloopsnelheid van personeel leidt niet per se tot jobhoppers, werknemers die kriskas en lukraak van baan tot baan gaan. Het curriculum vitae van iemand met twaalf ambachten achter de rug kan de indruk wekken dat deze persoon het nergens lang volhoudt en weg is als het tegenzit. „Maar misschien zit er wel een duidelijke visie achter, omdat iemand na twee, drie jaar telkens iets anders wil doen. Trouwens, jobhoppen kan ook binnen het eigen bedrijf. De cruciale vraag is: Zit de werknemer aan het roer van de eigen ontwikkeling?”

Vooral traditionele en wat oudere leidinggevenden zeggen van iemand die vijf, zes banen heeft gehad al snel: „Tjoh, wat een jobhopper” - in de negatieve zin van het woord. Dat is niet altijd terecht, aldus Wijbenga. „Het wil niet zeggen dat je het goed gedaan hebt als je lang ergens zit, óf dat je dan geen jobhopper bent. Iemand kan wel twintig jaar op dezelfde plek hebben zitten jobhoppen zonder zich te ontwikkelen.”

Van een ander gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt -een onverschillige houding tijdens sollicitatiegesprekken, waarvan het economisch onderzoeksinstituut EIM eerder melding maakte na onderzoek onder 2000 mkb-bedrijven- heeft Douwe Wijbenga nog niets gemerkt. „Dat herken ik zelf eerlijk gezegd niet. Ik sta juist wel eens verbaasd over de nonchalante en arrogante houding van opdrachtgevers, die praten alsof er genoeg kandidaten zijn. Werkgevers moeten zich nu juist wervend opstellen.”