Medewerkers koesteren hogere verwachtingen van hun HR-afdeling (personeelszaken) dan die kan waarmaken, zo blijkt uit het onderzoeksrapport. Van alle diensten die de afdeling personeelszaken levert, blijkt twee derde voor verbetering vatbaar. Het schort de afdeling vooral aan goede communicatie en het bieden van passende oplossingen voor problemen.De uitkomst van het onderzoek verbaast Arthur Hol (39), arbeidsrechtadvocaat en directeur van opleidingsinstituut voor Human Resource Management HRM College, niet. „HR-afdelingen worden doorgaans niet al te hoog gewaardeerd, ook door werkgevers niet. Die vinden dat HR-medewerkers te veel handelen vanuit het belang van de werknemer. Typisch het lot van een afdeling die een tussenpositie bekleedt en verschillende belangen dient.”

Werkenden voelen zich niet genoeg gesteund in hun carrièreontwikkeling. Hoe komt dat?
„Medewerkers willen zichzelf tegenwoordig graag breed ontwikkelen, maar HR-managers richten zich nog vooral op kortetermijneffecten. Een werknemer mag bijvoorbeeld een cursus gaan volgen, mits hij daarvan beter gaat presteren in zijn huidige functie. Maar medewerkers moeten tevens de kans krijgen opleidingen te volgen die functieoverstijgend zijn. Op de lange termijn wordt een organisatie daar beter van. Zelfs het aanbieden van nóg bredere opleidingsmogelijkheden, buiten de grenzen van het bedrijf, komt de reputatie van een organisatie ten goede. Daarvoor bestaat nog te veel huiver bij HR-afdelingen, omdat ze bang zijn mensen op te leiden voor de concurrent. Begrijpelijk, maar onterecht. Medewerkers krijgen juist meer vertrouwen en blijven loyaal aan het bedrijf.”

Medewerkers in de detailhandel zijn over hun afdeling personeelszaken het meest tevreden; de overheid- en de non-profitsector scoren opvallend laag. Hoe verklaart u dat?
„Binnen overheids- en non-profitorganisaties moeten HR-afdelingen behoorlijk naar de letter van de regel adviseren, en de regeldichtheid is er doorgaans ook nog eens behoorlijk hoog. De zorg bijvoorbeeld heeft strak dichtgetimmerde cao’s en veel vakbondinvloeden. Begrijpelijk dat acties van personeelszaken daar niet altijd op waardering van medewerkers kunnen rekenen.”

De HR-afdeling staat te weinig in contact met werknemers. Wat is daaraan te doen?
„Veel HR-medewerkers zien zichzelf nog vooral als mensen met een adviserende functie, terwijl tegenwoordig juist een groter beroep wordt gedaan op hun communicatieve vaardigheden. Coachend leiderschap is de trend en daar hoort een empathische instelling bij. Die omslag hebben veel afdelingen nog niet gemaakt. Waar ze die wél maakten, blijken HR-medewerkers zich nogal eens te vergalopperen aan hun rol als coach. Die is tegenwoordig namelijk helemaal niet zo eenvoudig. De grens tussen werk en privéleven vervaagt meer en meer en een goedwillende personeelsmedewerker loopt zomaar het gevaar zich te veel met iemands persoonlijk leven te bemoeien en zijn personal coach te worden. De kans op misstappen wordt dan groter, en daarmee tevens de kans op een vertrouwensbreuk. Elke HR-afdeling doet er goed aan een duidelijke visie op coaching te ontwikkelen. Wat is intern op te lossen, wat extern, wanneer verwijzen we door, et cetera. Heel belangrijk.”