„Er is een schaduwkant”, zegt organisatiepsycholoog Joyce Rupert. „Multiculturaliteit in een team kan ook leiden tot mindere prestaties en meer conflicten.” Rupert is promovendus in de sociale- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden. Ze doet onderzoek naar de invloed van groepscompositie en diversiteit in teams.„Het is een basisprincipe dat mensen zich aangesproken voelen door mensen die op hen lijken. Stel, een team bestaat uit twee mannelijke economen en twee vrouwelijke psychologen, ik noem maar iets extreems. Dan is er een grote kans dat de mannen een subgroepje gaan vormen en de vrouwen ook.” Want behalve dat ze hun mannen- en vrouwen-onder-elkaargesprekken zullen voeren, hebben ze ook nog eens dezelfde kennis en opleiding. „Een van de psychologen zou beter een man kunnen zijn, en een van de economen een vrouw.”

In het laatste geval wordt er meer kennis gedeeld en vervult diversiteit haar nuttige functie beter, aldus Rupert. Zo ontstaan er over en weer raakvlakken. „Dat is essentieel in een team. Binnen de diversiteit moeten er overeenkomsten zijn.”

Succesvol diversiteitsmanagement vraagt daarom van werkgevers een doordacht aannamebeleid. Verder zijn een open houding van werknemers en hun betrokkenheid cruciaal, stelt Rupert. „Benadruk daarom wat een team in huis heeft, laat zien welk doel je met zijn allen hebt.”

Een van de bedrijven die er hard aan werkt zijn teams mee te krijgen in het streven naar diversiteit is de Nederlandse politie, waar zo’n 55.000 mensen werken. Er zijn nog wel wat hobbels te nemen, legt directeur Bert Poelert van het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit uit. Het centrum werd in 2002 in het leven werd geroepen en mag jaarlijks 1,5 miljoen euro besteden aan activiteiten om werknemers met verschillende achtergronden te zoeken en vast te houden.

„De politie is een organisatie die altijd met de negatieve kant van de immigratiestroom te maken krijgt”, zegt Poelert. „Als er van de Marokkaanse instromers 10 procent crimineel is, dan heeft de politie met die 10 procent te maken. Een agent komt nauwelijks in aanraking met die leuke Marokkaanse jongen op de heao. Dus de beeldvorming bij de politie over immigranten is haast altijd negatief, en dat geldt vooral voor Antilliaanse en Marokkaanse jongelui, die oververtegenwoordigd zijn in de criminele statistieken.”

Dat brengt „een enorme klus” met zich mee, aldus Poelert. „We laten via voorlichting en trainingen zien hoe belangrijk het is dat biculturelen deel uitmaken van het team. Het is bijvoorbeeld mooi als een Turkse agent zijn Nederlandse collega kan vertellen wat er gebeurt als iemand een overlijdensbericht bij een Turks gezin moet brengen.”

Werving en selectie is een verhaal apart, vertelt Poelert. „Het imago van de politie bij Turkse en Marokkaanse ouders is niet positief. Ze raden hun kinderen af dit beroep te kiezen. Het heeft een lage status en je bent een beetje een verrader als je toch agent wordt. In hun eigen land vertrouwden ze de politie niet zo erg.”

Daarom gaat een Marokkaanse wijkagent in Gouda bijvoorbeeld de familie af. „Hij brengt hen op het idee bij de politie te gaan.”

Op dit moment is 6,5 procent van de werknemers bij de politie allochtoon. Voor het einde van deze kabinetsperiode moet dat 8,5 procent zijn. „De samenleving heeft soms helemaal geen trek in allochtone agenten”, zegt Poelert. „Maar de maatschappij zou zich zorgen moeten maken als politie alleen maar blank bleef.” Als hij kijkt naar de huidige populatie op scholen in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag, verwacht hij dat korpsen uiteindelijk bestaan uit 20 tot 30 procent biculturele agenten.

Bankverzekeraar Delta Lloyd Groep heeft diversiteit eveneens hoog in het vaandel staan. Tot 2004 was het doel vooral om meer vrouwen in hoge posities te krijgen. Nu richt het beleid zich op geslacht, afkomst en leeftijd. Concreet zet het bedrijf onder andere specifieke wervingsbureaus in voor multicultureel en vrouwelijk talent, heeft het een vrouwennetwerk, Lloyd Ladies, en sponsort het Inspiratie voor Integratie.

Naar aanleiding van dat laatste had het forum Divers Talent onlangs plaats binnen de organisatie. Medewerkers kregen de kans hun ambities en talenten kenbaar te maken aan de managers, de directie en aan hun collega’s.

Dat is een speerpunt binnen de verzekeringsbranche, meldt Delta Lloyd Groep: het behoud van talent. Om te beginnen wil het de eigen werknemers beter monitoren in hun loopbaanwensen en -ontwikkeling. Stanleyson Hato, finalist van Inspiratie voor Integratie, met Delta Lloyd als opdrachtgever, zei hierover: „Hoger in de organisatie, in het middenmanagement, zitten ineens heel weinig allochtonen. Blijkbaar lukt het allochtoon talent niet verder te klimmen in de organisatie.” Als het aan Delta Lloyd Groep ligt, gaan ambitieuze werknemers -man of vrouw, wat ouder of piepjong- die weg ontdekken.