In enkele zaken ging het om het dragen van door de werkgever -uit oogpunt van herkenbaarheid en uitstraling- voorgeschreven bedrijfskleding. In andere zaken betrof het een door de werkgever uitgevaardigd verbod op het dragen van sportschoenen, een korte broek, oorbellen, piercings, een tulband of een hoofddoek.Uitgangspunt in de rechterlijke oordelen is dat de werkgever bevoegd is huisregels ten aanzien van kleding en uiterlijke verzorging op te stellen. De basis hiervoor wordt gevonden in artikel 660 van boek 7 Burgerlijk Wetboek op grond waarvan de werkgever -als „wetgever in eigen kring”- bevoegd is tot uitvaardigen van ordevoorschriften. Weigert een werknemer deze voorschriften op te volgen, dan rest uiteindelijk ontslag.

Aldus besliste de kantonrechter recentelijk in een door de bekende winkelketen Gall & Gall tegen een werkneemster aangespannen procedure. De werkneemster had problemen met de bedrijfskleding die zij moest dragen. Zij vond dat het overhemd haar ongekleed maakte, omdat deze enigszins doorschijnend was en dat de zogenoemde sloof haar niet zou staan als zij een korte rok aan zou dragen.

De kantonrechter oordeelde als volgt: „Ter zitting is waargenomen dat de kleding een zekere ambachtelijke uitstraling heeft, niet modieus, maar zeker niet onwelvoeglijk. Overwogen wordt dat het voorschrijven van bedrijfskleding in de marktsector niet ongebruikelijk is. In het onderhavige geval maakt deze bedrijfskleding onderdeel uit van de marktstrategie van verzoekster. Dit is een legitiem belang van verzoekster. Het voorschrijven van bedrijfskleding als de onderhavige kan niet worden beschouwd als een onaanvaardbare aantasting van het privéleven van verweerster. Nu verweerster bij haar weigering blijft de verplicht gestelde bedrijfskleding niet te willen dragen, zullen de wegen van partijen zich moeten scheiden.”

De werkneemster kreeg geen gouden handdruk mee, omdat het ontslag in haar risicosfeer lag. Ook de Haagse rechter vond dat een werkgever, PTT Post, de bevoegdheid had om haar mannelijke werknemers te verbieden de post in korte broek te bezorgen.

Dit was een opmerkelijke uitspraak, omdat de Commissie Gelijke Behandeling eerder had geoordeeld dat het verbod op korte broeken in strijd was met gelijke behandeling van mannen en vrouwen, omdat de vrouwelijke postbodes wel in een bermuda mochten lopen.

De rechter vond, anders dan de Commissie Gelijke Behandeling, dat de regels met betrekking tot gelijke behandeling niet konden worden toegepast, omdat de kledingvoorschriften niet als arbeidsvoorwaarden in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving konden worden aangemerkt.

De bevoegdheid om kledingvoorschriften te hanteren is niet onbeperkt. Zij wordt begrensd door onder andere het recht van een werknemer op privéleven. Zo vond de rechter het te ver gaan om het dragen van oorbellen op het werk te verbieden. Het oorbellenverbod vond de kantonrechter onredelijk: „Nu het in brede lagen van de bevolking aanvaard is dat ook mannen oorbellen dragen en werkgeefster niet aannemelijk heeft gemaakt dat het dragen van oorbellen onverenigbaar is met werknemers vervulling van zijn functie van winkelmedewerker/vakkenvuller. Het oorbelverbod maakt bovendien direct inbreuk op de vrijheid van werknemer om zich naar eigen smaak te kleden. Eén en ander klemt temeer nu het verbod alleen voor mannelijke personeelsleden geldt.”

Hetzelfde overwoog de rechter ten aanzien van het verbod op het dragen van een tongpiercing: „Hoewel er wel enig begrip bestaat voor het standpunt dat het dragen van een tongpiercing door de klanten van gedaagde mogelijk niet wordt gewaardeerd, levert noch het dragen ervan, noch de weigering om de piercing te verwijderen een dringende reden voor ontslag op staande voet op.”

Uit de rechtspraak blijkt dat de aard van de functie van betekenis kan zijn. Wanneer een werknemer een representatieve functie in het bedrijf vervult (een baliemedewerker, een vertegenwoordiger), kunnen verdergaande eisen ten aanzien van het uiterlijk worden gesteld dan bij een productiemedewerker die niet of nauwelijks in contact met cliënten komt.

Ook het motief van een werknemer om zich op bepaalde wijze te kleden kan van zwaarwegend belang zijn. Wanneer het dragen van bijvoorbeeld een hoofddoek (islam) of rok (reformatorische gezindte) wordt ingegeven door religieuze motieven, weegt het belang van de werknemer -dat immers een grondrecht raakt- in de regel zwaarder dan het belang van de werkgever. De werkgever zal het hoofddoekje of de rok moeten accepteren.