Nederland vergrijst. Onderzoeken wijzen uit dat in 2020 een op de vijf Nederlanders behoort tot de 65-plussers. In 2030 zal de verhouding naar verwachting uitkomen op een op de vier. Deze demografische ontwikkeling heeft grote gevolgen. Een van de gevolgen is dat de arbeidsparticipatie van ouderen moet worden vergroot. Het kabinet is inmiddels voortvarend aan de slag gegaan. De fiscale voordelen van de VUT en prepensioen zijn grotendeels afgeschaft.Ook is het voor bedrijven aantrekkelijker gemaakt om oudere werknemers in dienst te houden en te nemen. Te denken valt bijvoorbeeld aan de WAO-premievrijstellingen voor 50-plussers. Overigens kunnen bedrijven en branches bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aanvragen doen voor projecten en experimenten die het makkelijker maken voor werknemers om ook op oudere leeftijd door te blijven werken. Daarbij kan gedacht worden aan experimenten waarin oudere werknemers aangepaste taken krijgen of hun loopbaanperspectief wordt vergroot.

Maar er zal vooral een omslag in denken moeten plaatsvinden: een cultuuromslag. Er bestaan namelijk nogal wat vooroordelen over oudere werknemers. De senioren op de werkvloer zouden te duur zijn, weinig flexibel zijn en meer dan gemiddeld ziek thuis zitten. De gewoonte uit de jaren tachtig om ouderen zo snel mogelijk af te laten vloeien door middel van de VUT of zelfs door de WAO is ook niet echt gunstig geweest voor het imago van de oudere werknemer.

Op de werkvloer kan dat concreet merkbaar zijn. Soms worden oudere werknemers als minder volwaardig en zelfs als ongewenste collega’s gezien. Dat ouderen door hun jarenlange ervaring en levenswijsheid juist waardevolle werknemers én collega’s zijn, wordt nogal eens over het hoofd gezien. En dat is een gemiste kans. Want ouderen hebben veel te bieden.

Nu het kabinet sterk inzet op participatie van ouderen is het van belang dat bedrijven en organisaties anticiperen op deze ontwikkelingen. De genoemde cultuuromslag is daarbij een eerste vereiste. Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor de directie en de afdeling personeel en organisatie. Ook de ondernemingsraad kan zich in het onderwerp verdiepen en met concrete voorstellen komen om de cultuuromslag op de werkvloer te bevorderen.

Verder is het van belang dat er concreet beleid geformuleerd wordt: leeftijdsbewust personeelsbeleid. Doel hiervan is om ouderen zowel kwalitatief als kwantitatief beter tot hun recht te laten komen.

Nog beter is om het breder te trekken naar alle leeftijdscategorieën. Veel individuele aandacht en investeren in employability zal de deelname van ouderen aan het arbeidsproces vergroten, maar is voor alle leeftijden zinvol. Op deze wijze kan kruisbestuiving ontstaan. Oudere werknemers profiteren van de actuele kennis van jonge collega’s en de jongeren maken gebruik van de ervaring en deskundigheid van de ouderen.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt ook in dat er meer aandacht is voor maatwerk. Binnen grote(re) organisaties zal dit niet altijd even makkelijk zijn. Toch biedt de individuele aanpak veel mogelijkheden. Standaard personeelsinstrumenten als functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten ook voor ouderen toegepast worden. Maar daarbij kan wel het accent verschuiven van het beoordelen naar routinetaken naar het regelmatig bespreken van perspectief en loopbaan. Het is de moeite waard om individuele gesprekken te voeren met als doel de functie af te stemmen op de levensfase waarin men zich bevindt.

Dit kan gevolgen hebben voor het takenpakket en de functie. Maar de praktijk leert dat veel ouderen best een stapje terug willen doen en binnen het bedrijf nieuwe uitdagingen willen aangaan. Verder kan gedacht worden aan goede arbeidsomstandigheden om de oudere werknemer gezond aan het werk te kunnen houden.

Boven alle economische en sociale argumenten voor een grotere participatie van ouderen en een leeftijdsbewust personeelsbeleid staat de christelijke levenshouding. In de Bijbel wordt aan ouderen een belangrijke leidinggevende en adviserende rol toebedacht. Zij mogen hun kennis, vaardigheden maar ook waarden en normen overbrengen op nieuwe generaties. Ze zijn veelal een stabiele factor met een hoge arbeidsmoraal.

De auteur is werkzaam bij de RMU als manager communicatie & pr.