Hoe zit het met mijn arbeidsvoorwaarden na de overname? Zal daar het mes in gaan? Zal er bezuinigd gaan worden op vrije dagen, overwerkregelingen of bijdrage in de ziektekostenpremie? En, nog erger, kan ik als gevolg van de overname ontslagen worden? Zeker als de overnemende onderneming een buitenlands bedrijf is, vreest men nogal eens ”Amerikaanse toestanden”.

Laten we de vragen rondom de arbeidsvoorwaarden eens nader bezien. De Nederlandse wetgeving beoogt de rechtspositie van werknemers bij overgang van onderneming veilig te stellen. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat door een overgang van een onderneming alle arbeidsovereenkomsten, inclusief alle bijbehorende rechten en verplichtingen, van rechtswege overgaan op het overnemende bedrijf. Wat betekent dit in de praktijk?

In ieder geval betekent dit dat alle werknemers krachtens een arbeidsovereenkomst in een onderneming werkzaam zijn van rechtswege. Dat wil zeggen dat zij zonder dat er nadere formele handelingen nodig zijn -zoals het ondertekenen van een nieuwe arbeidsovereenkomst- in dienst komen van de nieuwe werkgever. Er kan dus geen selectie plaatsvinden door de nieuwe werkgever.

Alle in de onderneming werkzame personen, ook langdurig zieken en werknemers ten aanzien van wie problemen bestaan, komen bij hem in dienst. Bij de overname kan dus niemand zijn baan verliezen. Wel is het mogelijk dat mensen indirect als gevolg van de overname hun baan verliezen, bijvoorbeeld doordat de overnemer na de overname alsnog een reorganisatie doorvoert.

Niet alleen de werknemers, ook alle bij de arbeidsovereenkomst behorende rechten en verplichtingen gaan over op de nieuwe werkgever. Of het nu gaat om salaris, vrije dagen, onkostenvergoedingen of doorbetaling bij ziekte, in principe verandert er niets aan de rechtspositie van de werknemers. Ook de pensioenverplichtingen gaan automatisch over naar de nieuwe werkgever, tenzij overeengekomen wordt dat de pensioenregeling van de nieuwe werkgever geldt.

Meestal zal de overnemende partij echter afspreken dat voor de nieuwe werknemers de pensioenregeling van de overnemende partij gaat gelden. De werkgever (vervreemder) die zijn onderneming van de hand doet is gedurende één jaar na de overgang -naast de verkrijger- hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die vóór het tijdstip van de overgang zijn ontstaan.

Dit gaat niet alleen op voor rechten en verplichtingen die in de arbeidsovereenkomst zijn verwoord, ook mondelinge afspraken die in het kader van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, blijven na de overname gelden. Indien de nieuwe werkgever het bestaan van een mondelinge afspraak echter betwist, dient de werknemer deze wel te bewijzen. En dat kan in voorkomende gevallen wel eens moeilijk zijn. Ook verplichtingen gaan over. Als een werknemer is gebonden aan een concurrentiebeding of een geheimhoudingsplicht, dan is hij daar ook ten opzichte van de nieuwe werkgever aan gebonden.

Iets ingewikkelder ligt het indien de werknemers vallen onder een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) en op het overnemende bedrijf een andere CAO van toepassing is. Het komt vaak voor dat de rechten en verplichtingen van een werknemer niet in een individuele arbeidsovereenkomst vastliggen, maar in een van toepassing zijnde CAO. Is dit het geval, dan gaan toch de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van de CAO die voor de werknemers gold voor de overname over op de nieuwe werkgever.

Dit CAO-regime blijft gelden tot de datum waarop deze CAO afloopt. Is de overnemende werkgever zelf ook aan een collectieve arbeidsovereenkomst gebonden, dan kan hij pas vanaf dat moment de voor hem geldende CAO toepassen op de werknemers die hij heeft overgenomen. Niettemin zal de nieuwe werkgever ook dan in veel gevallen verplicht zijn bepalingen uit de oude CAO, die voor de overname voor de werknemers golden en die gunstiger zijn ten aanzien van die van de nieuwe werkgever, toe te passen op de overgenomen werknemers.

Het SER-besluit ”Fusiegedragsregels 2000” schrijft voor dat vakorganisaties en een eventuele ondernemingsraad tijdig worden geïnformeerd over de voorgenomen overname, alsmede de te verwachten gevolgen voor de werkgelegenheid. Voordat een overname definitief is, worden vakorganisaties veelal tijdens een overleg met de verkrijgende partij in de gelegenheid gesteld zich op de hoogte te stellen van alle eventuele gevolgen voor de medewerkers.

Afspraken over een eventuele gefaseerde harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden, een reorganisatie, wijziging van de arbeidstijden en aanpassing van de pensioenregeling worden dan vastgelegd in een schriftelijk overeenkomst tussen de vervreemder, de verkrijger en de vakorganisaties. Het is van belang om als werknemer uw vakorganisatie tijdig op de hoogte te brengen van een eventuele overgang van de onderneming waar u werkzaam bent.

De auteur is werkzaam bij de RMU als manager dienstverlening.